- Vi ville se på om bonuser motiverer – og i så fall hvordan denne belønningsformen motiverer.
Etter å ha skrevet masteravhandling om bonusordningene i et nordisk finanskonsern, er konklusjonen til de tidligere NHH-studentene klar:
- I vår studie fant vi at bonus ikke er et godt verktøy for motivasjon. Snarere tvert om.
Flersidig problem
Ifølge de nyutdannede konsulentene er problemet flersidig.
- Skal bonus fungere som motivasjon, må den være knyttet til noe du selv kan påvirke. Bonusen kan heller ikke påvirkes for mye av eksterne faktorer, som for eksempel uforutsette skatteutgifter eller oppkjøp, sier Bjørnstad.
Selskapet studentene fikk innsyn i, som av konfidensielle grunner ikke er navngitt, opererer med både individuelle bonuser for ledere og gruppebaserte bonuser for de øvrige ansatte.
Det var spesielt «fellesbonusen» som viste seg å ha liten effekt som motivasjonsverktøy. Det at arbeidshverdagen til de ansatte ofte er «teambasert», gjør det vanskelig å isolere en enkelt arbeiders innsats, forklarer Hillveg og Bjørnstad.
Studentene fant også at det ikke var tydelig nok kommunisert fra ledelsen hvordan de ansatte oppnådde denne fellesbonusen.
- Enkelte hadde blitt forespeilet at gruppebonusen var noe de kunne se frem til hvert eneste år. Da gruppebonusen sank førte det til mer skuffelse over det tapte potensialet fremfor glede over den faktiske utbetalingen. Da fungerer bonusordningen mot sin hensikt, sier Hillveg.
Ikke overrasket
Førsteamanuensis Iver Bragelien ved Norges Handelshøyskole (NHH) er ikke overrasket over funnene. Både egne erfaringer og internasjonale undersøkelser viser at omtrent 1/3 av alle bonusordninger «koster mer enn de smaker», forteller han.
- Det overordnede bildet er at det er mange suksesser og mange fiaskoer når det gjelder bonusordninger. Både formålet med ordningen, hvordan ordningen er utformet og ikke minst det miljøet som bonusen implementeres i er avgjørende i denne sammenheng, sier Bragelien.
- Vi har erfaringer fra tidligere som viser at ordninger med fellesbonus motiverer lite. Når det ikke er noen sammenheng mellom det du gjør som person og resultatet, er det ikke en insentivordning i økonomisk forstand, sier han.
- Vri oppmerksomheten
Bragelien understreker samtidig at man skal være forsiktig med å trekke generelle konklusjoner.
Ifølge Hillveg og Bjørnstad ble de individuelle lederbonusene ikke særlig vektlagt blant lederne. For dem viste det seg å være selve måloppnåelsen som er den viktige motivasjonsfaktoren - ikke pengene som er knyttet til den.
- Det er ikke vanlig at man blir så veldig motivert av lønn, men belønningen kan bidra til å vri oppmerksomheten til lederne, påpeker Bragelien.
- Slik kan man dele effekten av en insentivordning i to. Det ene er at man motiveres til å løpe fortere og det andre går på å ta de riktige beslutningene. For ledere virker ordningen til dette selskapet å bidra til gode beslutninger - og er dermed vellykket, sier han.
Masteroppgaven «Beyond bonuses» ble nylig publisert. For ordens skyld: Bragelien fungerte ikke som studentenes veileder under arbeidet.
