Saklig uenighet bidrar til nytenkning og fremdrift, mens konflikt fører til stagnasjon, nedsatt produktivitet og mistrivsel. Partene i en konflikt går i hver sine skyttergraver, og det blir slutt på utforskning, dialog og konstruktivt samarbeid. Konflikt begynner ofte i det små, men brer fort om seg, og fører gjerne til sykmeldinger, uønsket turnover og dårlig omdømme. Konflikt er en prosess, ikke et produkt, og det er selve samhandlingen som må endres.
Til forskjell fra uenighet handler konflikt ikke om meningsforskjeller, men om form. Fokus er ikke lenger sak, men person. En beveger seg fra ønsket om å oppnå et mål, via ønsket om å vinne over den andre, til ønsket om å ramme den andre.
Det er grunnleggende menneskelig at vi fortolker andres handlinger. Problemet oppstår når vi glemmer å undersøke om vår tolkning stemmer. Så lenge en er avslappet og trygg, kan en holde hodet kaldt og se ting fra ulike vinkler. Men om en overveldes av sinne eller ydmykelse, tapes den analytiske evnen. Tolkningen av det den andre sier eller gjør, styres av ens egen følelse. En mister evnen til både å forstå at den andre kanskje har ment eller følt noe annet, og at en selv kanskje har misforstått. Kort fortalt tapes evnen til å se den andre innenfra og seg selv utenfra.
Fem faktorer for å forebygge konflikt
Intense konflikter skyldes ofte små bagateller som oppstår fordi folk er utrygge på hverandre. En trygg bedriftskultur forebygger konflikter. Hvordan vi snakker sammen og omgås hverandre på jobb er helt sentralt for å bygge en trygg bedriftskultur.
Bruk vanlig folkeskikk på jobben! Ikke undervurder betydningen av å hilse god morgen, takke for hjelpen og bruke en hyggelig tone. Vis vilje til å høre andres synspunkt, uten å avbryte. Etabler gode møtearenaer. Gode møteregler og ordstyring er viktig for å sikre at alle blir hørt.
Snakk med og ikke om hverandre. Sladder og baksnakking skaper utrygghet. Konflikter brer seg som ild i tørt gress når partene allierer seg med andre. Når en snakker med i stedet for om, vil konflikten kveles. Ta opp problemstillinger tidlig.
Sjekk ut tolkninger fremfor å hoppe til konklusjoner. Vi gjør alltid en fortolkning av andres utsagn og handlinger.Hvis en kjenner seg støtt, må en ta ansvar for å sjekke ut om en har oppfattet riktig.
Jeg forteller hva jeg trenger, i stedet for å kritisere. Hver og en tar ansvar for å si tydelig ifra om egne ønsker og behov, og forventer ikke at andre skal gjette seg til dem.
Unngå dramatiserende språkbruk. Unngå språkbruk som skaper bilde av at ord er som fysiske overgrep, som f.eks. “du dolker meg i ryggen”, “tramper på følelsene mine” o.s.v.
Fem suksessfaktorer for å håndtere konflikt
Selv langvarige konflikter kan løses; det er ikke nødvendigvis slik at jo lenger konflikten har vart, jo vanskeligere er den å løse.
Alle bidrar til konflikten de er en del av, og alle er en del av løsningen. Det er aldri èn person som er årsaken til en konflikt. “Det finnes aldri en mur mellom to mennesker. Det er alltid to,” sa Karsten Isachsen.
Konflikthåndtering er ubehagelig, men ikke farlig. Ordvekslinger er ikke skadelige på samme måte som fysiske basketak. Det er ubehagelig å snakke om vonde følelser, men hva er alternativet? Følelser som undertrykkes forsvinner ikke. Når en får snakke ut, blir det mulig å forstå hverandre bedre, og en kan komme videre.
Her og nå er viktigere enn der og da. En ”rettergang” for å finne ut hvem som begynte og hva som ”egentlig” startet konflikten har svært lite for seg. Alle har rett ut fra sin synsvinkel. Leting etter syndebukker er grobunn for konflikt, ikke løsningen. Fokus må være på hvordan en samhandler her og nå, og hva en ønsker fremover.
Løsningen er å ta ansvar for endring. Den absolutt mest avgjørende faktor for om en konflikt lar seg løse, er at partene er villige til å ta sin del av ansvaret for å få til en løsning! En kan alltid endre seg selv, men ikke andre.
Med godt skal ondt fordrives. Det beste for å komme videre, er å behandle hverandre hensynsfullt og med respekt. Den første vennlige katalysatoren må gjerne være en utenforstående, som kan anerkjenne hver parts opplevelser uten selv å kjenne seg utfordret. Etter hvert som partene opplever å få mer forståelse for egne opplevelser, har de også selv mer forståelse for andre.
Tekst: Ane Johnsen Lien, Psykologspesialist. Foto: Istock.com
