En god mellomleder klarer å bygge et miljø og en kultur som gir rom og forutsetninger for at den enkelte kan prestere etter beste evne, gjennom å bruke seg selv og sin kompetanse på en meningsfylt måte. Dette underbygges av siste forskning på området, som presiserer at det viktigste en organisasjon kan gjøre, er å klare å benytte og mobilisere den kompetansen som faktisk finnes internt, i tråd med strategi og krav til verdiskapning.

En risiko organisasjonen møter er at en strategi som i utgangspunktet kan være god, ikke kommer til uttrykk i det den enkelte medarbeider gjør i det daglige. Det er helt kritisk at man klarer å forankre ideer og satsninger tvers igjennom organisasjonen, for på den måten å sikre at alle ledd drar i samme retning. Svært forenklet kan man si at mellomlederens rolle er å være en kommunikasjonskanal fra toppledelsen til medarbeiderne i linjen.

Veien fra strategi til realisering

Det er toppledelsen, gjerne i samarbeid med HR som utformer strategi, mål og visjoner.  Den er premissgiver på hva som skal leveres og hvordan organisasjonen skal levere.  HR tilrettelegger for målstyring, ønsket kultur og praksis ved å lage strukturer og støttemateriell som skal sikre likhet og gjennomgående kvalitet på de ønskede prosessene og synliggjøre en rød tråd fra strategi til realisering. Dette kan i stor grad forenkle hverdagen til den enkelte mellomleder ved at det gir rammer og et fundament som legitimerer målsetningene mellomlederen jobber mot.  I tillegg gir det mellomlederen ryggdekning når det kommer til krav til adferd og holdningsendring som ofte er forutsetninger for å kunne lykkes, men som det er vanskelig å utvikle.

Men særskilte utfordringer oppstår når kart (hvordan man tror organisasjonen fungerer), og terreng (hvordan den oppleves i hverdagen) - ikke henger sammen.   Hvis man tenker på den klassiske metaforen om at organisasjonen er et hus, hvor toppledelse, HR og mellomledere ser ut av forskjellige vinduer, får man et godt visuelt inntrykk av hvor ulik forståelse av den samme virkeligheten partene kan inneha. HR har i disse situasjonene den viktige oppgaven å sitte med et helhetlig perspektiv og sørge for at både sentrale og lokale behov blir ivaretatt.  Sentrale behov for kontroll og styring, og lokale behov for den nødvendige tilpasning den enkelte mellomleder er avhengig av. 

Autonomi er en viktig ingrediens i god ledelse, og det er kritisk å finne den riktige balansegangen mellom tilstrekkelig struktur og tilstrekkelig frihet. En må ikke ”strukturere livet av” ledere, der standardisering og rapportering hindrer lederen i å bruke seg selv og sine unike egenskaper i rollen som leder.

Samarbeid HR og mellomleder

Et av de viktigste – men i stor grad undervurderte – verktøyene for strategioppnåelse er systematisk bruk av medarbeidersamtaler. Dessverre er det slik at medarbeidersamtalen for mange fortoner seg som en nødvendighet, i stedet for en mulighet, hvor gjennomføringen er pliktbasert og oppfølging ikke-eksisterende. Dette er synd, fordi det er en arena hvor begge parter har mulighet til å påvirke felles mål og sannheter. Uten denne dialogen blir det et stort gap mellom plan og realisering.

Der medarbeidersamtalen er et viktig støtteverktøy, er HR en viktig støttespiller, og dialogen og samarbeidet mellom HR og mellomledere er kritisk.  Relasjonen må baseres på en gjensidig involvering for å få den nødvendige respekten og forståelsen for hverandres utfordringer og HR må være villig til å bruke både fagkunnskap, kreativitet og utholdenhet for å hjelpe den enkelte mellomleder. Hun må hjelpes til både å gjøre de riktige tingene, og til å gjøre dem riktig. 

Mellomlederen er en viktig strategisk aktør som trenger ulike former for støtte.  Struktur og støttemateriale som synliggjør den røde tråden fra strategi til realisering er viktig, men ofte ikke tilstrekkelig.  Det er spesielt to områder som er kritiske og vanskelige:

• Å oversette og kommunisere strategien på en slik måte at den enkelte medarbeider kan se hvordan han/hun kan bidra og  bruke sine kunnskaper og ferdigheter i det daglige. 
• Å skape den nødvendige entusiasme og motivasjon til at alle har lyst til å bidra og ta ansvar for at organisasjonen som helhet skal lykkes. HR sitter på en fagkompetanse som vil være til stor hjelp for mellomlederen for å bygge opp den nødvendige kulturen for å lykkes.