Hvis du som leder i fremtiden vil nå de helt unge, de som lenge har blitt betegnet som ”talentene”, er du nødt til å være mer innovativ i måten du arbeider med talentutvikling, og måten du beholder talenter.
Dette er blant annet fordi disse unge menneskene tenker fundamentalt annerledes enn HR-folkene og lederne som ønsker å rekruttere og beholde dem. Det er derfor avgjørende at du som leder begynner å forstå denne målgruppen bedre, hvis du vil dra nytte av kompetansene denne gruppen innehar.
Her finnes det to grunnleggende paradigmeskifter, som er nødt til å finne sted…
1. Fra oppdagelse av talent til løpende testing
Fremtidens talenter responderer ikke på reklamekampanjer eller konvensjonelle stillingsannonser. De er på sosiale medier som aldri før, og det er i disse sammenhengene de virkelig påvirkes.
I fremtiden bør vårt fokus på rekruttering derfor ta mindre plass, og det å initiere og styrke relasjoner gjennom eksempelvis Facebook, Twitter, Instagram og LinkedIn ta tilsvarende mer plass. Dette vil også si at tradisjonelle jobbintervjuer, tester, og lignende man bruker til å forutsi en søkers effektivitet med, vil spille en mindre rolle, mens den løpende og lengrevarende dialog med potensielle kandidater vil bli stadig viktigere. Sistnevnte gir også, på sikt, et langt bedre beslutningsgrunnlag med tanke på å vurdere talent og jobbmatch.
Én måte å bygge disse langvarige relasjonene på i fremtiden, kan eksempelvis være å gi talentene oppgaver meget tidlig i studieforløpet. Dette kan være prosjektoppgaver, deltidsjobber, praktikantstillinger og lignende. Her finnes det allerede også flere utmerkede online-platformer til formålet.
For de største talentene er dette en opplagt mulighet til å bevise sin verdi og teste sin kompetanse, mens det for organisasjonene er en langt mer bærekraftig og holdbar måte å bli kjent med de største talentene, og skape langvarige relasjoner til dem.
2. Fra tradisjonelle ansettelsesforhold til fleksible partnerskap
I fremtidens dynamiske arbeidsmarked kan du ikke beholde talentene på samme måte som du kunne en gang i tiden.
De unge talentenes lavere lojalitetsgrad i forhold til en gitt arbeidsgiver, er imidlertid ikke kun en ulempe. Fordelen for deg som arbeidsgiver, er at internettets forskjellige plattformer for oppgaveanbud, designkonkurranser, programmørnettverk med mer, reelt muliggjør å finne unikt talent mange steder, og i mange forskjellige konstellasjoner.
Dine nåværende eller kommende talenter behøver således ikke være fast ansatt av deg, men kan fremdeles skape verdi i din organisasjon - bare i en mer uformell juridisk relasjon. Som leder kan du derfor med fordel betrakte medarbeidere og talenter som et nettverk av kontakter og ressurser, i stedet for noe du skal holde fast i for enhver pris.
Selv når et talent forlater organisasjonen, vil de i ettertid kunne skape verdi for deg - men da i nye former for relasjoner og konstellasjoner. Det avgjørende her er at du evner å gi talentene oppgaver og muligheter så de tennes og engasjeres, slik at de velger deg.
TEKST: Jonathan Løw
