– At arbeidsglede oppgis som den viktigste indre motivasjonsfaktoren i folks arbeidshverdag, sier også mye om hva jobben og arbeidsplassen betyr for folk. Vi vet jo at nettopp det å miste jobben eller å være mellom jobber oppleves utfordrende for svært mange, sier organisasjonspsykolog Audun B. Petersen. Han synes det er interessant at betydningen av å gjøre en god jobb er omtrent like motiverende for kvinner som for menn, mens for eksempel tilhørighet oppleves som en viktig jobbmotivasjon av langt flere kvinner enn menn.
I synonymordboka finner man at «glede» kan erstattes med «tilfredshet». Organisasjonspsykologen er imidlertid opptatt av å skille arbeidsglede fra begreper som tilfredshet og det å ha det koselig eller gøy. Arbeidsglede må snarere knyttes til det å være en engasjert medarbeider som finner mening i oppgavene man skal løse. Som opplever en indre jobbmotivasjon. Fra forskningen vet man også at engasjement påvirker resultater – i motsetning til tilfredshet, som man ikke kan dokumentere gir positiv effekt på produktivitet og kvalitet på organisasjonsnivå. Men hvordan skaper vi jobbmotivasjon, engasjement og arbeidsglede hos våre medarbeidere?
Meningsfulle oppgaver og organisatoriske ressurser
– Jobbmotivasjon og engasjement kommer som resultat av noe. Derfor er det mer hensiktsmessig å legge vekt på at arbeidstakeren opplever at arbeidsoppgavene er meningsfulle og at vedkommende har ressurser til å løse oppgavene på en god måte enn å adressere jobbmotivasjon og engasjement i seg selv, sier Petersen.
Arnold Bakker, som de siste ti årene har blitt en av verdens mest anerkjente forskere på feltet, har sammen med kolleger utviklet en modell som forklarer hvordan faktorer i arbeidsmiljøet Lenke til et annet nettsted. påvirker engasjement. «Job Demand-Resource»-modellen er en anerkjent modell både i forskning og i anvendelse, og er toneangivende i europeisk arbeidsmiljøforskning. Denne forskningen viser at man kan si noe med stor sannsynlighet både om hva som utløser jobbengasjement og hvilken effekt det har.
Bakkers modell har to hovedkategorier for faktorer som påvirker jobbengasjementet. Disse klassifiseres som jobbressurser og jobbkrav.
Jobbkrav er faktorer som opplevelse av tidspress eller fysisk/emosjonelt krevende arbeid. Jobbressurser er derimot støttende faktorer som sosialt samspill, lederstøtte, autonomi, tydelige roller og struktur. Tilgang til ressurser gjør at vi tåler høyere krav fordi det hjelper oss til å gjøre en god jobb. Da kan høye krav faktisk oppleves mer motiverende enn belastende.
-Organisasjonspsykolog Audun B. Petersen
Omfattende forskning viser hvordan de to hovedkategoriene påvirker jobbengasjement samt hvordan jobbressurser også kan fungere som en buffer mot stressreaksjoner som resultat av høye jobbkrav. Hvilke ressurser og krav som er viktige kan variere fra person til person og organisasjon til organisasjon.
Ifølge årets undersøkelse er tidspress og ressursknapphet blant faktorene norske arbeidstakere opplever som mest utfordrende i hverdagen, etterfulgt av store krav til effektivitet. Tidspress nevnes som en utfordring av halvparten av de spurte som har tre år høyskole eller mer. Mens det er de høyt utdannede som sliter mest med dette kravet, opplever de under 30 kravet til effektivitet vanskeligere enn snittet (34 prosent mot et snitt på 26 prosent).
– Når dette er jobbkrav som mange arbeidstakere kjenner på, blir det viktig å finne tiltak, det vil si jobbressurser, som gjør at disse kravene blir håndterbare og kanskje til og med oppleves stimulerende, sier Petersen.
Autonomi er grunnleggende for jobbmotivasjon, men er ikke det samme som full frihet. Et tydelig rammeverk må være på plass. Folk må vite hvilke rammer de har frihet innenfor.
-Organisasjonspsykolog Audun B. Petersen
Kontroll på egen jobbhverdag
Autonomi og anledning til å påvirke egen jobbhverdag er grunnleggende for jobbmotivasjon. Undersøkelsene som er utført i forbindelse med årets jobbhelserapport Lenke til et annet nettsted.viser at arbeidstakere i Norge i stor grad selv tar initiativ for å gjøre arbeidshverdagen mer interessant og effektiv. For å oppleve arbeidsglede. 65 prosent svarer at de i enten svært stor grad eller noen grad tar slike initiativer. Det er særlig fra 40-årsalderen at arbeidstakerne melder om denne formen for kontroll på egen hverdag. I gruppen 40–49 år sier 68 prosent at de tar initiativ for å påvirke og forbedre jobbhverdagen, mens hele 72 prosent i gruppen over 50 år svarer tilsvarende. Høy utdannelse (tre år høyskole +) gir også utslag. 69 prosent i denne gruppen melder om initiativrikdom.
– Avslutningsvis er det imidlertid grunn til å minne om at autonomi ikke er det samme som full frihet. På enkelte arbeidsplasser går det også for langt. Et tydelig rammeverk må være på plass, og det er viktig at folk vet hvilke rammer de har frihet innenfor, avslutter Petersen.
