I et stort oppslag i Ukeavisen Ledelse fredag 26. januar blir det avdekket et relativt stort hull i dagens rekrutteringspraksis. Nyansatte ledere overlates til seg selv. En enkel spørreundersøkelse avdekker at verken rekrutteringsfirmaer eller virksomheter evaluerer innfasingen. Videre kunne vi lese at oppfølgingen fra både rekrutteringsfirmaene og virksomhetene var svært mangelfull. Utgangspunktet for dette oppslaget var et innlegg fra ledelsesrådgiver Frode Dale.
Jeg ønsker å dele noen tanker om hvordan vi i fremtiden kan jobbe mer helhetlig i rekrutteringsprosessene.
Egen erkjennelse av for dårlig kvalitet og leveranse
Det aller første vi må gjøre som bransje og som fagpersoner er å erkjenne at dette er vi for dårlige på! Når vi leser i undersøkelsen at bare 5 prosent (1 av 20) av lederne fikk god oppfølging av rekrutteringsselskap etter oppstart, er det alarmerende. Vi fortsetter: 60 prosent av de som ble ansatt gjennom rekrutteringsselskap aldri fikk evaluert innfasingen. Og enda verre: At halvparten av de nyansatte lederne aldri hørte noe mer fra rekrutteringsselskapet etter oppstart.
Dette er faktisk om mulig enda mer sjokkerende. Da har 50 prosent av rekruttererne faktisk ikke engang overholdt forpliktelsene sine i forhold til normal oppfølging i en standard rekrutteringskontrakt og burde betalt tilbake deler av honoraret sitt til oppdragsgiverne sine!
Uansett hvilket Executive Search-selskap eller dyktig kollega som ønsker å ta til motmæle i denne sammenhengen, så anbefaler jeg heller at vi klapper og takker for god research av Ukeavisen Ledelse og ledelsesrådgiver Frode Dale for å kaste denne hjelpelinen til vår bransje.
Hva sier utenlandsk forskning og empiri?
Mange har forhåpentligvis fått med seg artikkelen «Onboarding isn`t enough» publisert i Harvard Business Review juni 2017. Her er også resultatene for lederinnfasing svake: Nesten 60 prosent av 600 ledere rapporterte at det tok dem seks måneder eller lenger å få full effekt i sine nye roller grunnet svak innfasing og integrering. Nær 20 prosent sa at det tok mer enn ni måneder. Mindre enn en tredjedel sa at de aldri hadde fått noen som helst meningsfull innfasingsstøtte til lederovergangene sine.
Bildet i USA samsvarer med Norge med at man i stor grad overlater nye ledere til seg selv, for enten å «synke eller svømme».
Helhetlig rekruttering: Utvelgelse, innfasing og integrasjon
Noen lederrekrutterere vil sikkert hevde at de velger ut så sterke og selvstendige lederkandidater at det ikke er behov for innfasingsstøtte. Det er riktig at det er mange flinke kandidater. Men jeg mener at det å satse på at norske nyinnsatte ledere er «supermenn og superkvinner» som vil ordne biffen selv, er i beste fall å være naiv og godtroende – og i verste fall å fornekte anerkjent lederforskning og opplevd erfaring.
2018 er ikke bare digitaliserings tid. Det er også tiden da ambisiøse oppdragsgivere er mer ambisiøse enn noen gang. Endringsprosesser og gode resultater skal skje raskere. Det er høyere krav enn noensinne til lederskap og til effektive ledere som leverer fra dag 1.
Jeg tror ikke på den ene «super-lederen», men på en solid utvelgelse med en systematisk og god innfasing som sikrer vellykket integrasjon av nyansatt leder:
- Målet med hele utvelgelsesprosessen bør være som en lang forberedelsesfase for at fremtidig ansatt kandidat skal levere så bra som mulig så raskt som mulig i stillingen.
- Vi som rådgivere må følge lederkandidaten inn i stillingen og sikre at ikke bare de første 90 dagene, men hele ansettelsen blir en suksess.
- Analysefasen bør bli grundigere og prosessen mer metodisk.
- Før og under utvelgelsen må det kontinuerlig samles inn tilgjengelig stilings- og styringsinformasjon som endelig ansatt kandidat får tilgang til før og under oppstart.
- Utvelgelsen må sikre en god pre-entryfase, med systematisk oppfølging fra signering videre til innfasing.
- Innfasingen de første 90 dager og videre skal berede grunnen for en vellykket integrasjon av lederen og en dertil vellykket ansettelse.
- Innfasingen må evalueres, og vi må ta læringen av evalueringen som vi implementerer som en positiv endring til neste lederrekruttering og -innfasing.
Da først driver vi med helhetlig rekruttering med utvelgelse, innfasing og integrasjon!
Godt integrerte ledere kan drive sine virksomheter fremover vesentlig raskere, bygge fart i stedet for å slite med læring og gjøre unødvendige feilsteg. Ovennevnte Harvard-studie viste at tiden for å nå full ytelse av en leder kan reduseres i gjennomsnitt med 40 prosent, fra 6 måneder til 4 måneder. Det betyr at ledere med bedre informasjon og med riktig innfasingsstøtte kan bli mye mer effektive, til gunst for alle parter. Noe som også ettertrykkelig ble dokumentert i oppslaget i Ukeavisen Ledelse.
Spørsmålet nå er om vi som rekrutterere og de som bruker oss ønsker å skape bedre sammenhenger mellom utvelgelse, innfasing og integrering.
