Følgende tre faktorer er gode råd på veien mot å være en profesjonell og attraktiv arbeidsgiver;
1. Du må ha et mål for virksomhet, og bruke medarbeidernes kunnskap og evner for å nå målene.
Det oppleves som meningsfullt å jobbe for å bidra til et større mål utenfor seg selv. Det å gjøre noe fordi det alltid har blitt gjort sånn, eller fordi det gagner kun meg selv, er ikke en bærende drivkraft over tid. Det å tilhøre et arbeidsmiljø hvor man jobber for å oppnå mål sammen, gir derimot energi. Kunnskapsmedarbeidere søker ofte en meningsfull innramning på eget arbeid. Når det man gjør henger sammen med et større hele, blir det man gjør mer betydningsfullt og viktig. Da er man også villig til å strekke seg og yte litt ekstra når det trengs.
Det å jobbe et sted hvor det du gjør ikke henger sammen med noe større, at det du gjør ikke bidrar inn i en sammenheng, virker demotiverende for kunnskapsmedarbeideren. En arbeidsgiver som skaper mening i arbeidshverdagen og bruker ansattes kompetanse for å oppnå mål, tiltrekker seg derimot dyktige folk.
2. Du må ha ledere med høy relasjonell kompetanse
Det finnes mange ulike definisjoner på hva ledelse er, og de fleste av dem fokuserer på at ledelse er å skape resultater gjennom medarbeiderne. Lederen skal påvirke medarbeiderne og deres arbeid slik at man når virksomhetens mål. Det betyr at god ledelse ikke utøves i ensomhet på et lederkontor med lukket dør. God ledelse utøves i dialog og samarbeid mellom leder og medarbeidere. Relasjonell ledelse dreier seg om å snakke med og jobbe sammen med egne ansatte. Det er i dialogen lederen viser retning, gir rammebetingelser og gir handlingsrom. Det er også i relasjonen leder-medarbeider man kan korrigere, justere og tydeliggjøre forventninger om resultater.
Ledere som ikke ser egne medarbeidere, som ikke følger opp og har dialog i arbeidshverdagen utøver ikke god ledelse og virker ikke tiltrekkende på kunnskapsmedarbeidere. En arbeidsgiver som har ansatt ledere som har fokus på å utvikle og utøve relasjonell ledelse er interessant å jobbe hos.
3. Du må følge arbeidslivets spilleregler
Arbeidsgivers styringsrett er et grunnleggende prinsipp i norsk arbeidsliv. Det vil si at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede og kontrollere arbeidet, og til å ansette og avvikle arbeidsforhold. Dette er en sentral rammebetingelse for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Samtidig er det flere lover og tariffavtaler som begrenser styringsretten. Den viktigste er Arbeidsmiljøloven som har et klart formål om å gi vern til norske arbeidstakere. Loven regulerer for eksempel hva som er normalarbeidsdagen, når man kan pålegge overtid og hva som skal være minimum overtidsgodtgjørelse. Loven regulerer også at arbeidsgiver ikke uten videre kan foreta trekk i lønn, og den gir også noen spilleregler for avslutning av arbeidsforhold. I tillegg til lovverket er tariffavtaler som er inngått mellom arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjonene en viktig føring i norsk arbeidsliv. Også her gis det noen rammer for styringsretten, for eksempel for lønnsutvikling i virksomheten eller når arbeidsgiver må iverksette permitteringer.
En arbeidsgiver som ikke følger de sentrale spillereglene i norsk arbeidsliv framstår som lite attraktiv. Ingen har lyst til å jobbe på en arbeidsplass hvor man ikke følger reglene for overtid, permisjoner eller ferie. Det å følge lover og tariffavtaler som regulerer arbeidslivet og styringsretten, er tillitsvekkende for en kunnskapsmedarbeider.
Hvis du som arbeidsgiver skaper mening i arbeidshverdagen for dine ansatte, hvis du ansetter ledere med høy relasjonell kompetanse og hvis du følger de lover og avtaler som gjelder for norsk arbeidsliv, blir du en attraktiv arbeidsgiver. Gjennom et godt omdømme og et engasjert arbeidsmiljø vil du tiltrekke deg kompetent arbeidskraft og du vil ha «gode kort på hånda» når virksomheten din skal skape resultater.
Tekst: Åshild Egerdal Foto: Stig-Olav Hauge og Istock.com
.jpg)
Åshild Egerdal er redaktør av HR-boka og jobber som avdelingsdirektør i Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi) hvor hun har ansvar for arbeidsgiverstøtte og lederutvikling i statlig sektor. I tillegg er hun engasjert av høgskolen i Østfold som fagansvarlig og foreleser ved ulike deltidsstudier. HR-boka er utgitt ved Gyldendal Akademisk og gir en bred innføring i HR-faget.
