En god leder er tilstede
Det handler om å gjøre det man sier, forteller Erland. Hun sammenlikner lederrollen med det å være foreldre. Ungene våre gjør ikke det vi sier, de gjør det vi gjør. Aper etter våre handlinger, sier hun. Derfor er det viktig å ikke bare si hva vi ønsker å endre, men også være en del av endringen.
– Ønsker du som leder å få en raus og inkluderende tone i selskapet, må du selv være raus og inkluderende. Du må med andre ord demonstrere selskapets verdier. Nøkkelordet er tilstedeværelse, og Erland henter mye inspirasjon fra hennes bakgrunn som skuespiller. Er du ikke til stede på scenen, vil nemlig ikke publikum tro på deg.
– Jeg ser folk inn i øynene, har åpent kroppsspråk, og bruker hendene rettet mot salen. Også følger jeg noe av det første jeg lærte som skuespiller «aldri ha ryggen til publikum». Er du usikker på hvordan du som leder skal gå frem med et godt eksempel, anbefaler jeg å bruke de rundt deg som inspirasjon. En som er genuint tilstedeværende. For meg selv var dette familievennen Dag.
– I puberteten var jeg ganske humørsyk til tider. En dag kom Dag på besøk, og jeg satt halvsur i stuen. Da han så meg gikk han umiddelbart over, satte seg ned og spurte «Hvordan går det med deg Synneva?». Jeg opplevde at han ønsket et svar, og stilte kritiske spørsmål. Han fikk meg til å reflektere, føle meg sett og verdsatt. Vi alle kjenner en «Dag». Folk som har en helt spesiell måte å være tilstede på. Og ved å observere, lytte, se og engasjere deg i menneskene rundt, kan du også trene deg opp til å være mer tilstede.
Eierskap og definerte roller
Som leder vet du at suksess er ikke bare en dans på roser, og krever til tider hardt arbeid, svette og tårer. Både av ledelsen og de ansatte. Skal medarbeiderne være med på verdiskapningen i selskapet, må de også føle eierskap til prosessen. Erland mener at inkludering av ansatte i bestemmelsesprosesser og ansvarsfordeling er viktig.
– Er du med i en slik prosess, får du automatisk eierskapsfølelse til selskapet. Da vil du også ønske å jobbe hardere for å nå et felles mål. Ved å tydelig definere roller, ansvarsområder og forventninger til hva som kreves av den enkelte, legger du som leder grunnlaget for at de ansatte ønsker å gjøre det bra. Teaterinstruktøren jeg hadde under skuespillerutdannelsen, hadde en egen evne til å skape en motiverende kultur i gruppen.
– Vi ønsket å oppnå best mulig resultat! Han sa klart ifra i starten hvordan han ville ha det i rommet. For eksempel ville han at vi alle skulle komme til tiden, og låste dørene så de som kom for sent ikke kom inn. Da lærte vi raskt å komme tidsnok. Ledelsen er ansvarlig for å sette slike rammer, og skape en trygg og god arbeidskultur. Og medarbeiderne må ha rom for å si ifra dersom det er noe de mener bør gjøres annerledes.
– Jeg innleder med å snakke om at det kreves mot fra alle sammen, og vi må plukke på en del ting som er vanskelige for å komme videre. En må våge å si det som er vanskelig og ønske å løse ting. Den gode verdiskapende kulturen skapes hvis alle får være med, og føle eierskap. Her gjelder det også å bestemme hvilke konsekvenser det vil få å ikke følge reglene. Akkurat som min teaterinstruktør gjorde da han låste døren for de som kom for sent. I større selskaper vil det naturlig nok være mange meninger, og tøffe diskusjoner. Og det kan også være nødvendig med hjelp utenfra. Denne diskusjonen tenker jeg at hvert selskap bør ta, for det handler om hvilken kultur man skal ha. Da er det viktig at ledelsen tar kommunikasjon på alvor.
Friksjon skaper utvikling
Det er altså ikke til å unngå diskusjoner og motstridene meninger i en slik prosess, men Erland mener det er helt nødvendig for å etablere en god kultur og felles verdier i selskapet. Og dette tar tid.
– Identitetsbygging og kultur er ikke gjort på en dag, og mange gjør en feil ved å bare bruke en time på det også ikke noe mer. Som leder må du våge å ansette folk som både er flinkere, men også tenker annerledes enn deg selv. Ikke vær redd for motsetninger, diskusjoner og meninger. Det er nettopp slik dere kommer videre. Når alle er enige blir det ikke diskusjon eller utvikling, og da skjer det ingenting. Friksjon skaper utvikling. Jeg er en ivrig Ted-Talk lytter, og henter gjerne inspirasjon gjennom motiverende taler. En av dem jeg inspireres av er Roselinde Torres, og hennes foredrag om hva som kreves av gode ledere i den digitale verden vi lever i. Budskapet lyder enkelt, men krever mot:
- «Våg å se fremover, være åpen og gå ut av komfortsonen. Og gå for ideene dine, selv om andre synes de er tåpelige. De som følger deg i disse ideene er modige, og tør å se hva som venter rundt neste hjørne.»
- Kom deg ut av «gutteklubben grei», og jobb med folk som er annerledes enn deg selv. Da vil dere se nye løsninger og ideer, i en verden som er i rask utvikling. Det er sånn du skaper innovasjon!
Positive ordvalg
– Selv om verdiskapning og kulturendring tar tid, er det konkrete tiltak du kan begynne med allerede i dag. Velger du positive ordvalg når du snakker med andre, øker serotonin nivået i hjernen, og både du og den du snakker til vil føle seg bedre. Det å snakke hyggelig og godt til andre gjør noe med deg fysisk. Gi gode tilbakemeldinger til de rundt deg, bruk humor, og by på deg selv. Som leder må du vise at du er stolt av flokken din, bygge tillit og trivsel. Komplimenter og hyggelige kommentarer er lett når alle er glade, men hva så når du har å gjøre med en ansatt som alltid har noe negativt å komme med? Her er det viktigste er å våge å gi beskjed på en hyggelig og respektfull måte.
– Tenk igjennom hvordan du sier ifra, og prøv å vise gjennom handling hvordan du ønsker å ha det på jobb. Gå frem som et positivt eksempel, og tør å si ifra. Vi er alle menneskelige, og noen ganger tar følelsene over for selv den beste av oss. Særlig dersom vi er i ferd med å ha en vanskelig samtale. Når du gruer deg og er ute av komfortsonen kan det være vanskelig å holde deg saklig. Hjertet banker raskere, emosjonene tar overhånd, og du får ikke sagt noen ting.
– De gangene jeg selv har opplevd slike situasjoner, og kommet godt ut av dem, har jeg vært forberedt. Jeg har hatt det klart for meg hva jeg synes er vanskelig, men også hva jeg ønsker å oppnå med samtalen. Også forsøker jeg å sette ting i fugleperspektiv. Dette har jeg lærte av min faren. Da klarer du å se den andre også, og se at det kanskje ligger noe rett i det han eller hun sier, selv om du mener at den andre er en dust. Prøv å gå litt utover deg selv, vær saklig, og legg emosjonene litt til side. Selv om det er vanskelig.
– Lærer du å gjenkjenne kroppens tegn på at emosjonene kommer, kan du også være mer forberedt, og klare å lytte. Men skulle følelsene ta fullstendig overhånd, er det kun tiden du kan ta til hjelp. Kommer du i en situasjon hvor begge parter blir skikkelig emosjonelle rundt ting, og dere kanskje både skriker og gråter, bør dere sette en strek og snakke om det siden. For eksempel etter helgen, med klare hoder.
Pass opp for fryktkulturen
– I tider med nedskjæringer og usikre jobbmarkeder er det naturlig for dem som er igjen å være redde for å miste jobben. Med flere arbeidsoppgaver, og mindre team, legges ofte mer press på de ansatte. Da er det ikke alltid like lett å tørre å si ifra dersom de føler at noe ikke fungerer. jeg mener dette er bekymringsfullt, og vil presisere at ledere må våge å ta kommunikasjonen på alvor. Særlig i krisetider må du bruke ressurser på samtaler om hvordan dere har det på kontoret, og hvordan selskapet takler oppsigelsene. Det er tøft og vanskelig, men det handler om verdigheten til de ansatte. Bruk tid på flokken din, og vær en del av den. Vær engasjert og til stede sammen med medarbeiderne. Jeg har vært lærer i mange år, og jeg tror at det er bedre å rose det som er bra istedenfor å rise det som ikke er bra, avslutter Erland.
Tekst: Kristin Skolem Foto: Privat
