Mobbing i arbeidslivet innebærer at en medarbeider over en lengre tidsperiode blir stadig mer utsatt for fiendtlige sosiale handlinger fra kolleger eller overordnede og finner det vanskelig å forsvare seg på grunn av ubalanse mellom partene. Mobbing påvirker ikke bare helsen til dem som utsettes for det, men går også ut over bedriftens produktivitet. Kreativitet og jobbengasjement reduseres, fraværet øker og det blir mer turnover. Professor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen forteller i et intervju med Ledernytt at det finnes to hovedoppfatninger om årsaken til mobbing på arbeidsplassen. Noen forklarer fenomenet ut i fra et enkeltindivids personlighetstrekk mens andre mener årsaken er å finne i et dårlig arbeidsmiljø.
– I folkelig sammenheng tolkes mobbing ofte ut i fra personlighetsfaktorer eller manglende «kjemi», men forskning viser at arbeidsmiljøfaktorer er viktigst. Nyere studier fra forskningsgruppen FALK ved Universitetet i Bergen har funnet at personlighetsfaktorer kan ha betydning, men bare når det er et dårlig arbeidsmiljø og at mobbing henger mer sammen med mange konflikter og høyt konfliktnivå i virksomheter hvor man ikke er god på å håndtere konflikter.
– Et arbeidsmiljø preget av uklare roller og rollekonflikter gir grobunn for mobbing. En tydelig avgrensning av arbeidet og tydelig forklarte roller og forventninger bidrar til å forebygge konflikter og kan hindre konfliktsituasjoner i å eskalere. Ledere som lar ting skure og gå og ikke tar tak i konfliktsituasjoner i tide kan bidra til å skape et negativt arbeidsmiljø der personlighetstrekk også kan få betydning for å skape mobbing.
– I den grad personlighetstrekk har betydning, så gjelder det når det er utfordringer i arbeidsmiljøet og når organiseringen av arbeidet er dårlig. Hovedvekten ligger på arbeidsmiljøfaktorer og ledelse.
Ledelsestiltak
Lederen for Toppforsk-prosjektet om mobbing og trakassering ved UiB, mener det er mye ledere kan gjøre for å forebygge og hindre mobbing. Først og fremst gjelder det å tilrettelegge for et godt arbeidsmiljø og en god organisering av arbeidet. Et godt klima for konflikthåndtering er avgjørende. En fersk masteroppgave med data fra 990 verneombud i 200 kommuner har vist at gode formelle systemer, et godt klima for konflikthåndtering og generell etisk bevissthet hos ansatte til sammen forklarte 28 prosent av variansen i forekomst av trakassering og mobbing i arbeidsmiljøet.
– Arbeidets organisering må være preget av tydelige forventninger, tydelige mål og tydelige avgrensninger. Når problemer og konflikter oppstår, må man ta tak i dem med en gang. Organisasjonen må ha formelle systemer for å trene ledere i konflikthåndtering og skape gode verktøy, lage spilleregler og ha klagesystemer. Ansatte som føler seg mobbet og trakassert må ha ulike muligheter til å få hjelp og støtte og ha mulighet til å klage og å varsle trygt.
– Virksomheten, gjerne i et samarbeid mellom HR-sjefer og hovedverneombud og tillitsvalgte må lage retningslinjer for å håndtere enkeltsaker. Man må tilrettelegge for et godt system for varsling og rettferdige rutiner for saksbehandling med intern kompetanse for å gjennomføre ordentlig faktaundersøkelser. I dette må man også ha rettferdige ordninger som ivaretar de som blir påklaget. Det kan være en stor belastning å bli anklaget for mobbing og de må også kunne føle seg trygge på at de blir rettferdig behandlet. Systemer og retningslinjer for håndtering av enkeltsaker må være utarbeidet i samarbeid med fagforeningen og HMS apparatet, herunder bedriftshelsetjenesten.
Lite i Norge
UIB-professoren forteller at tallet på tilfeller av mobbing i norsk arbeidsliv er relativt lavt og har vært synkende iallefall fra tidlig på 1990 tallet.
– Mellom fem og ti prosent av arbeidstakerne i Norge opplever mobbing, litt avhengig av hvor strengt man definerer det. Mellom fire og fem prosent rapporterer selv at de blir mobbet, men hvis vi tar utgangspunkt i det arbeidstakere faktisk blir utsatt for av handlinger, ligger tallet på syv til åtte prosent. Det er selvsagt også mange grensetilfeller.
– Norge er ikke blant de landene i Europa som har de største problemene med mobbing, noen studier tyder også på at problemet har blitt mindre. Samtidig rapporterer mange som arbeider med slike saker at de virker som det er flere saker enn før. Det kan tyde på at folk i større grad sier fra. Forhåpentligvis er det mer legitimt å ta det opp og det blir tolerert i mindre grad enn før.
– Norge har vært langt framme både i forskning og metoder for å ta tak i slike saker. I 2005 til 2007 hadde vi prosjektet Jobbing uten mobbing, det var et initiativ fra Bondevik-regjeringen og ble satt i gang i samarbeid med partene i arbeidslivet og Arbeidstilsynet. Da ble det utarbeidet prinsipper for retningslinjer, systemer og gode klageordninger.
Noen konkrete råd
Mobbespesialisten fra Bergen har noen konkrete råd å gi både til toppledere og HR-sjefer og til linjeledere.
- Toppledere og HR-sjefer må sørge for at man har et system for å håndtere mobbing når det oppstår og når arbeidsgiver blir gjort kjent med konkrete enkeltsaker. Man må ha gode retningslinjer og prosedyrer og man må ha tilstrekkelig kompetanse til å undersøke saken og sjekke fakta basert på gode saksbehandlingsprinsipper så som kontradiksjon, habilitet og konfidensialitet.
- Man må ha et internkontrollsystem for å klage på egne forhold og varsle om man ser andre bli utsatt, noe som også innebærer at man har nødvendig kompetanse internt, og man må styrke lederne i evnen til konflikthåndtering.
- Lederne må fremheve verdigrunnlaget til bedriften og sørge for at alle ansatte kjenner til det. Dessuten må man ta denne type problemer på alvor. Arbeidsgiver må også gjøre systemet for varsling kjent for de ansatte.
- Sørg for å ha fagforeningen og verneombudet med på laget når det utvikles slike systemer.
- Linjelederne må være på, passe på og sørge for god organisering av arbeidet. Man må ha tydelige forventninger til medarbeiderne og være organisert på en god måte.
- Linjelederne må sørge for et romslig sosialt klima og være raskt ute med å intervenere i begynnende konfliktsituasjoner og når det oppstår stress og frustrasjoner i arbeidsmiljøet. Når konflikter dukker opp, må man ta tak i dem og ikke la det skure og gå slik at konflikter får lov å eskalere.
TEKST: STEINAR STEINKOPF SUND FOTO: EIVIND SENNESET, UIB
