Alle ser etter den samme kandidaten

Rogstad peker på at arbeidsgivere ofte ikke helt vet hva de skal gjøre i en rekrutteringsprosess. De kan ha en plan, men den følges sjelden i praksis. Det som derimot er stabilt, er at de fleste ser etter den samme typen kandidat.

– Grunnleggende sett jakter arbeidsgivere på den samme «drømmesøkeren»: initiativrik, men ikke for pågående. Dette går igjen på tvers av bransjer og sektorer. Likhet har lenge vært en verdi som har bidratt til likestilling i Norge. Men i rekruttering har dette blitt et konformitetspress, du skal være lik for å passe inn. Å skille seg ut oppleves ofte som en ulempe.

I forskningen fulgte Rogstad og kolleger både kandidater på vei inn og når de hadde fått jobben. De kartla prosessene i både statlige og private virksomheter, også i selskaper med stort samfunnsansvar.

– Det er viktig å huske på at fine visjoner på toppnivå ikke betyr noe hvis de ikke gjenspeiles i intervjurommet. Ofte handler det mest om å unngå kandidater som kan skape trøbbel, fremfor å reflektere bevisst over hva man egentlig ser etter.

Når kulturelle koder trumfer kompetanse

Mange arbeidsgivere har klare forestillinger om hvem som «passer best inn», men kriteriene samsvarer ikke alltid med jobben som skal gjøres.

– En programmerer trenger ikke nødvendigvis humor for å gjøre en god jobb. Likevel kan dette vektlegges dersom arbeidsgiveren antar at humor er nødvendig for å passe inn. Spørsmålet burde heller være hvor viktig slike egenskaper faktisk er.

Han peker på at det er problematisk når de samme personlighetstrekkene vektlegges på tvers av stillinger. Ekstroversjon kan være avgjørende for kundebehandling, men langt mindre relevant for den som drifter IT-systemer. Likevel søker mange arbeidsgivere nærmest på autopilot etter utadvendte kandidater, ofte under samlebetegnelsen «personlig egnethet».

– I praksis er det ofte tillit som avgjør, men metodene for å måle det er enkle og lite presise. Et fast håndtrykk og blikkontakt blir tolket som tegn på troverdighet, mens et svakt håndtrykk kan oppfattes som det motsatte. Slike kulturelle koder får dermed uforholdsmessig stor betydning. Førsteinntrykket teller ofte mest. Dermed blir rekrutteringsbeslutninger farget av ubevisste holdninger og forutinntatte tolkninger. Kompetanse og formell egnethet veies opp mot subtile signaler om kandidaten passer inn i de kulturelle kodene, ikke bare i rollen.

Trygghet foran talent

I rekrutteringsdiskusjoner kan man få inntrykk av at organisasjoner søker den unike kandidaten som virkelig kan gjøre en forskjell.

– I praksis er det ofte motsatt. Mange arbeidsgivere er mer opptatt av å unngå feilansettelser, fordi de er svært kostbare. Resultatet blir at man velger det trygge og forutsigbare – en kandidat som ligner på en selv eller kollegene, gjerne fra samme nettverk.

Han peker likevel på at bildet er i endring. Minoriteter med norsk utdanning og kjennskap til norske koder får nå større mulighet. Rekruttering handler dermed mindre om hudfarge eller kjønn, og mer om hvorvidt man behersker de sosiale og kulturelle forventningene.

Samtidig advarer Rogstad mot en snever forståelse av mangfold. Å telle nasjonaliteter under samme tak er ikke det samme som å ta i bruk ulik kompetanse. Ikke å diskriminere er en selvfølge, ikke en merkelapp å smykke seg med. Det reelle potensialet i mangfold ligger i å utnytte forskjellig erfaring og kompetanse.

Hans råd til ledere er klart: profesjonaliser prosessene. Evaluer rekrutteringen objektivt og systematisk. Bestem på forhånd hvilken informasjon dere trenger, sammenstill funnene på bredt grunnlag, og få frem helheten i kandidaten.

Ta deg tid til kvalitet

Rogstad mener ledere ofte bør bruke mer tid i starten av rekrutteringsprosessen: bestemme hvem de egentlig ønsker å ansette, hvilken informasjon de trenger og hvilken målestokk som skal brukes. En grundig kravspesifikasjon kan hindre at man faller i de samme fellene som før.

– Mange er så hastige at de nesten kopierer «bestillingen» fra forrige gang. Men behovene kan ha endret seg, og da må man tenke nytt. Fremfor alt handler det om å avsløre egne fordommer og forutinntatte ideer som bygger mer på overfladiske teorier enn på reelle behov.

– Uten klare målestokker overlates prosessen fort til magefølelse og tilfeldigheter. Da kan man ende opp med å ansette «hvem som helst». Det er et paradoks når de samme virksomhetene hevder at rekruttering er noe av det viktigste de gjør.

Han avslutter med en tydelig advarsel: En av de største utfordringene fremover blir å tiltrekke og beholde den beste arbeidskraften. De gode lederne ser at de må tenke nytt – de dårlige vil tape i konkurransen.

Feller du bør unngå i rekruttering

1. Når frykten for en feilansettelse overskygger jakten på den rette kandidaten.
2. Når det er et gap mellom den du valgte, og den du kunne ha ansatt med suksess.
3. Når forutinntatte tanker og janteloven gjør at kandidater som skiller seg ut, blir valgt bort.
4. Når reglene for «hva som passer inn hos oss» blir viktigere enn kompetanse.
5. Når fastlåste forestillinger om «den rette typen» overskygger reelle behov.

Rogstads beste grep for bedre rekruttering

1. Systematikk og evaluering
   Evaluer prosessene underveis og etter ett år: Var kandidatene like eller mangfoldige? Hva fungerte, og hva bør endres?
2. Kravspesifikasjon og stillingsutlysning
   Bruk tid på å lage en konkret og spisset utlysning. Ikke gjenbruk den gamle. Tenk nytt ut fra dagens behov.
3. Avklar magefølelsens rolle
   Bestem på forhånd hvor mye vekt kjemi og skjønn skal ha. Se helheten i kandidaten, ikke la små kulturelle koder bli avgjørende.
4. Bruk tester med kritisk blikk
   Skill mellom evnetester og personlighetstester. Vær kritisk, og vurder heller caser eller oppgaver som gir et reelt bilde av kandidatens ferdigheter.

Dette kan du gjøre videre

For deg som leder:
Stopp opp før neste rekruttering. Har du en tydelig kravspesifikasjon, eller er du i ferd med å kopiere stillingsannonsen fra sist?
Konkret grep:Lag en ny stillingsutlysning basert på dagens faktiske behov, ikke gamle maler eller «den samme typen» kandidat.

For ledergrupper:
Ta opp deres siste rekruttering i neste ledermøte. Hvilke kriterier var viktigst i praksis, og hvor mye vekt la dere på magefølelse?
Konkret grep: Evaluer ett år gamle ansettelser: Hva fungerte, hva fungerte ikke, og hvilke mønstre ser dere?

Refleksjon:

For deg som leder:
Hvor mye styrer magefølelsen dine beslutninger i rekruttering, og hva kan du gjøre for å balansere den med mer systematikk?

For ledergruppen:
Hva slags «usynlige koder» styrer egentlig våre rekrutteringsvalg, og hvordan kan vi avsløre og utfordre dem?