Vekstorientert

Vi må ta en kikk på pedagogisk forskning for å forstå dette bedre. Carol Dweck har forsket på henholdsvis fastlåst og vekstorientert - eller formbart - tankesett («growth mindset» vs «fixed mindset»). Mange virksomheter har kastet seg over trenden og jobbet med en kulturendring: Dyrker man frem et vekstorientert tankesett, kan det bidra til å løfte utvikling, prestasjon og trivsel hos ansatte.

Les også: Fokusere på Growth mindset for å skape et best mulig grunnlag for god kultur og gode resultater - ledernytt.no

Digitalt tankesett

I 2020 tok tre forskere fra Handelshøyskolen BI og Høyskolen Kristiania dette et steg lenger, og lanserte begrepet “Digital Mindset", basert på nettopp Carol Dwecks teori.

De snakker om et «digitalt tankesett», om "individuelle oppfatninger om i hvilken grad ens personlige evne til å lære og bruke ny teknologi er fastlåst (fixed) eller formbar (growth)."

Det handler om å utvikle evnen til å bruke teknologi til å skape nye muligheter og forbedringer i arbeidshverdagen.

I en digital transformasjon er det avgjørende om man har et låst eller et formbart, digitalt tankesett. I hvilken grad ansatte har troen på egne digitale evner, og motivasjonen til å ta i bruk ny teknologi på nye måter, vil påvirke hvordan de vil reagere på og engasjere seg i endringsprosesser – kortsiktig og langsiktig.

Med et låst tankesett vil nye ting ofte oppleves som utfordringer. Med et vekstorientert tankesett vil endringer bety nye muligheter for å lære og utvikle seg.

Tre punkter for å lykkes

Dersom du skal lykkes med å gi medarbeiderne et vekstorientert tankesett, må du som leder være bevisst at:

1. Ditt tankesett påvirker, du er en rollemodell

Ditt eget tankesett påvirker signalene du som leder sender til dine ansatte, både implisitt og eksplisitt. Fersk forskning underbygger dette: Et låst tankesett hos deg påvirker sterkt hvor godt medarbeiderne klarer å ta imot, håndtere og bruke ny teknologi.

Også gjennom egne holdninger og adferd må du vise at digital kompetanse kan utvikles hos alle, uavhengig av forkunnskaper. Man må bygge en læringskultur som motiverer ansatte til å delta i endringer. Du er en rollemodell.

2. Tankesett-triggere

Noen situasjoner er «tankesett-triggere»: Krevende situasjoner vil bli tolket ulikt avhengig av den ansattes tankesett. De med låst tankesett vil koble høy innsats med lite naturlig talent og helst unngå slike situasjoner. Med et vekstorientert tankesett vil de se en mulighet for utvikling.

Lederens kommunikasjon påvirker: Gjør initiativene så ufarlige og positive som mulig.

3. Anerkjenn prosessen

Ledere gir signaler gjennom tilbakemeldinger. Om du evaluerer og belønner ansatte bare basert på resultater, vil det understøtte et låst tankesett.

Tar du også hensyn til prosessen, vil det bygge opp under et vekstorientert tankesett. Tilegnet den ansatte seg nye ferdigheter? Tok hun nye utfordringer? Overvant han hindringer og lærte noe nytt?

Vær åpen rundt feiling. Feil gir læring, og den bør komme hele organisasjonen til gode.

Derfor...

Ulike ansatte vil ha ulik grad av låst og vekstorientert tankesett. Jo bedre vil man som leder forstår dette, jo lettere vil man lykkes med en god, digital transformasjon. Det handler om å jobbe inn et digitalt, vekstorientert tankesett, sette de riktige personene i sentrale roller og å være bevisst hvordan ditt eget tankesett påvirker andre.

Tekst: Ingrid Bast og Maria Botero er henholdsvis seniorrådgiver og seniorkonsulent i Sopra Steria.
Foto: Sopra Steria og Istock.com