1. Bruk av rekrutteringsfirma er ingen garanti for kompetanse
Det er en kjensgjerning at enkelte rekrutteringsfirmaers mangler grunnleggende kompetanse innen rekruttering og seleksjon. I en undersøkelse jeg gjorde for noen år siden svarte 75 prosent av rekrutteringsfirmaene at de skulle klare å identifisere den best kvalifiserte kandidaten blant 50 kvalifiserte søkere. All teori, forskning og erfaring på området tilsier at dette ikke er mulig. Dersom du møter på et rekrutteringsfirma som hevder de alltid klarer å finne den best egnede til en stilling bør du la være å benytte dette firmaet. Faktum er at man aldri kan garantere at man klarer å identifisere den best egnede. Dersom man benytter gode metoder i alle ansettelsesprosesser, gjør man over tid flere gode ansettelser og færre dårlige ansettelser.
2. Hvilken kompetanse har konsulentene?
Still kritiske spørsmål til virksomhetens kompetanse. Hvilken bakgrunn og erfaring har de som arbeider i virksomheten. Tidligere ledererfaring er ingen garanti for at konsulenten har kompetanse innen rekrutteringsfaget. I et seriøst rekrutteringsfirma bør du finne konsulenter med variert bakgrunn, og konsulenter med kjennskap til metode og statistikk, gjerne også konsulenter med psykologisk fagkompetanse. Mange høgskoler og universiteter tilbyr studiepoengbaserte kurs innen rekruttering og seleksjon. Det er en fordel om konsulentene har en formell utdanning innen fagområdet, i tillegg til praktisk erfaring.
3. Bruker virksomheten dokumenterte metoder?
I hvilken grad kan rekrutteringsfirmaene vise til at de benytter dokumenterte metoder i rekrutteringsarbeidet, det vil si metoder som faktisk er egnet til formålet. Dersom de benytter arbeidspsykologiske tester o.l, hvordan dokumenterer de kvaliteten på disse testene? Min erfaring er at enkelte rekrutteringsfirmaer fremviser utilstrekkelig dokumentasjon, eller en dokumentasjon som er vanskelig tilgjengelig. Dette holder ikke. Som kunde bør du kreve å få dokumentasjon presentert på en måte som du forstår. DNV har etablert en ordning der testleverandører kan sertifisere testene sine. Jeg anbefaler å benytte tester som er sertifisert av DNV. Hvis rekrutteringsfirmaet ikke ser viktigheten av å benytte dokumenterte tester, så har de sikkert også mange andre faglige mangler.
4. Forvent kritiske spørsmål fra rekrutteringsfirmaet
Dersom rekrutteringsfirmaet ikke stiller kritiske spørsmål til den stillingen du ønsker besatt, eller spørsmålstegn ved behovet du har beskrevet, bør du være på vakt. Det kan virke som om enkelte rekrutteringsfirmaer er mer opptatt av å tjene penger enn av at ansettelsen skal bli vellykket. Et profesjonelt rekrutteringsfirma bør alltid stille kritiske spørsmål til kundene sine, for å sikre at utgangspunktet for rekrutteringen er så godt som mulig.
5. Ikke la deg imponere over kundelisten
Mange rekrutteringsfirmaer kan legge frem imponerende kundelister. Ikke la deg imponere av dette. At andre anerkjente firmaer benytter firmaer er ingen garanti for at firmaet benytter dokumenterte metoder.
6. Fleksibel tilpasning
Som kunde bør du også kunne forvente at rekrutteringsfirmaet tilpasser seg ditt virksomhetsbehov. Enkelte firmaer benytter standardiserte og lite fleksible rekrutteringsmetoder uansett hvilke stilling som skal besettes og uansett hvilke behov kundene har.
7. Etiske retningslinjer
Med jevne mellomrom kan vi lese i avisene om kandidater som føler seg krenket eller lurt av rekrutteringsfirmaer. Det kan derfor være interessant å undersøke om rekrutteringsfirmaet har utarbeidet etiske retningslinjer for sin virksomhet.
8. Husk at du har ansvaret
Det virker som om mange norske virksomheter fraskriver seg ansvaret for rekrutteringsprosessen (spesielt den etiske siden) dersom de benytter et rekrutteringsfirma. Så enkelt er det ikke. I henhold til personvernforordningen (GDPR) så er du, som oppdragsgiver, ansvarlig for at rekrutteringsfirmaet behandler personopplysninger i henhold til regelverket. Dersom rekrutteringsfirmaet opptrer klanderverdig eller benytter udokumenterte metoder vil alltid noe av ansvaret hvile på deg.
9. Er det verd prisen?
Det er kostbart å benytte rekrutteringsfirmaer, selv for stillinger på et forholdsvis lavt nivå overstiger honoraret fort 100.000 kr (annonseutgifter o.l. kommer i tillegg). Dersom man velger en prosess basert på aktivt kandidatsøk (headhunting) beregner mange av rekrutteringsfirmaene seg et honorar på 1/3 av lønnen til den man skal ansette. For en toppleder kommer da honoraret fort opp i flere hundre tusen kroner.
10. Godt kjennskap til virksomheten gir bedre ansettelser
Dette innebærer at når man har funnet en god rekrutteringspartner, så bør man være trofast mot denne partneren. Jo bedre en rekrutterer kjenner virksomheten din, jo mer øker sjansene for en god ansettelse.
Tekst: Ole Iversen Foto: Torbjørn Brovold og Istock.com
