Etter et kurs kommer folk gjerne tilbake fullt motivert, de både snakker om og gleder seg til å ta den nye kunnskapen i bruk på arbeidsplassen. Men så kommer e-postene inn, arbeidsoppgavene blir mange, og så er man, uten å registrere det, tilbake i den gamle rutinen.
Nøkkelen er lederstøtte
Tidligere studier har vist at engasjerte og involverte ledere er nødvendig for at opplæring av ansatte skal ha effekt. Men en ny studie fra Michigan State University viser at det er det man gjør før og etter opplæringen, som er av størst betydning når det gjelder å overføre kunnskap til praktisk handling. Og selv om motivasjon er av stor betydning, viste det seg at lederstøtte er enda viktigere enn egen motivasjon.
For å få mest mulig effekt av opplæringen, må du ta i bruk en blanding av veiledning, atferdsassistert støtte og emosjonell støtte. Men først av alt, samle dine ansatte og ta en prat om opplæringen. Ifølge professor Robert Brinkerhoffs forskning kan en diskusjon – på bare et kvarter – om innsatsen og hvorfor det er viktig, resultere i at opptil 80 prosent av deltakerne bruker kunnskapen etterpå.
Tre typer lederstøtte
1. Veiledning
Informasjon, forklaringer, råd. Oftest muntlig.
- Forklar på hvilken måte det vil gagne organisasjonen at personen deltar.
- Avklar hva som forventes av den ansatte.
- Gi råd om hvordan den ansatte kan få mest mulig ut av opplæringen.
- Henvis den ansatte til andre kilder for råd om hvordan de best kan dra nytte av opplæringen.
- Fortell hva du synes er den beste måten å anvende kunnskapen på.
- Del hva du selv har opplevd av lignende situasjoner.
2. Direkte eller atferdsassistert støtte
Vær en aktiv hjelper. Et dypere samspill der dere sammen setter mål og gir tilbakemeldinger.
- Hjelp den ansatte med å forberede seg.
- Sett mål sammen for hvordan medarbeideren kan anvende den nye kunnskapen.
- Hjelp den ansatte med å planlegge jobben for å maksimere mulighetene.
- Gi tilbakemelding på hvordan medarbeideren ligger an med målet og opplæringen.
- Følg opp sammen om den ansattes forsøk på å anvende kunnskapen har gitt ønskede resultater.
- Gi medarbeideren tid og ressurser til å bruke den nye kunnskapen i jobben sin.
3. Emosjonell støtte
Oppmuntring og empati.
- Uttrykk din respekt for hvordan medarbeideren har tilegnet seg den nye kunnskapen.
- Lytt åpent til den ansatte når de snakker om utfordringene ved å anvende kunnskapen.
- Del hva du selv følte i lignende situasjoner.
- Vis interesse i hvordan kunnskapen kan overføres til det virkelige liv.
- Oppmuntre den ansatte til å fortsette å bruke den nyervervede kunnskapen.
Tekst: Ledernytt redaksjon Foto: Istock.com Kilde: Chef.se
