Til tross for at det gjennom årene er blitt utviklet gode tester, mer og mer sofistikerte statistiske metoder, og blitt samlet masse erfaringer fra praksis, så står det grunnleggende spørsmålet, prediksjonshypotesen, i det store og hele fortsatt uforandret. Virker det? Ifølge Morgeson et al. (2007) gjør det ikke det. (Reconsidering the Use of Personality Tests in Personnel Selection).
Å betale i dyre dommer for en seleksjonsmetode med høy begrepsvaliditet, er bortkastede penger dersom metoden har svært lav prediktiv validitet, slik Morgeson et al med god grunn hevder. Da er det som å kjøpe kaffe og få grut i stedet. Denne diskusjonen har jeg skrevet mye om i boken Fasettmennesket.
Seleksjonsmetoder (som psykologiske tester) kan være bra nok rent teknisk. Men om de kan brukes som effektive seleksjonsinstrument, er, mildt sagt, et omdiskutert spørsmål – og har vært det siden 1928 da den innflytelsesrike amerikanske psykologen Clark Hull konkluderte med at tester ikke hadde noen fremtid.
Hovedinnvendingen mot å bruke personlighetstester til seleksjon ligger likevel ikke i empiriske funn eller metaanalyser: de ligger etter min mening i teoretiske overveielser: Personlighetstester bør ikke brukes i seleksjon fordi de rett og slett bygger på feil menneskesyn. Ja, personlighet er struktur. Men personlighet er også prosess – først og fremst prosess. I dag er dette et rådende standpunkt (se for eksempel forskningen til Brent Roberts). Mange endrer seg i nye miljøer, i den nye jobben, under nye betingelser, med tiden, og – ikke minst – ved hjelp av egen vilje og trening.
Tester forutsetter menneskelig stabilitet for å kunne være valide. Personlighetstester, og det personlighetsbegrepet som brukes i testindustrien, hviler på et statisk menneskesyn. Dette er både feil og uhensiktsmessig i et arbeidsliv som i seg selv er dynamisk og i endring, og som krever endring av sine medarbeidere.
Jeg har masse forskningsreferanser fra de siste ti årene som støtter opp under slike synspunkter. Jeg nøyer meg her med denne ene og svært så solide: Ryan, A.M. og Ployhart, R.E. (2014). A Century of Selection. Annual Review of Psychology, 65, 693–717.
Faglig uenighet bringer forhåpentligvis faget fremover.
Her kan du lese flere artikler i del 6 og tidligere deler i rekrutteringsveilederen
Tekst: Paul Moxnes, dr.philos, er tidligere professor ved Universitetet i Oslo og Handelshøyskolen BI og spesialist i organisasjonspsykologi (NPF). Foto: privat og Istock.com
