Kandidatene har makten – ikke arbeidsgiverne
Den største forskjellen i rekruttering i dag er at kandidatene har flere muligheter til å velge – i stedet for å bare bli valgt. Med lav arbeidsledighet og det mange beskriver som et «knusktørt kandidatmarked», er det nå arbeidsgiverne som kjemper hardest for å fremstå attraktive. Likevel er det mange virksomheter som fortsatt holder fast ved en gammeldags, forutsigbar metode – rett og slett fordi «det er slik vi alltid har gjort det».
En mer moderne tilnærming, som det omvendte intervjuet, viser seg ofte å være en effektiv isbryter. Det bidrar til en mer likestilt prosess, og skaper rom for å avdekke den avgjørende kjemien mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Fleksibilitet og tøffere rådgivning må til
Fremtidens arbeidsgivere må vise mer fleksibilitet og handlekraft i rekrutteringsprosessene. Evnen til å ta raske beslutninger kan være avgjørende for å unngå å miste de beste kandidatene til tungrodde og unødvendig lange løp.
Samtidig blir rekruttereres viktigste jobb fremover å gi arbeidsgivere langt tydeligere og tøffere råd allerede når kravspesifikasjonene utformes. Altfor mange stillinger fylles i dag med unødvendige krav til både formell kompetanse og personlighetstrekk – noe som ofte skremmer bort sterke kandidater i stedet for å tiltrekke dem.
Fra kravlister til karrierehistorier
Jobbannonser bør strippes ned til det som virkelig er «need to have». I stedet for å presentere en endeløs liste med kulepunkter som virker mer avskrekkende enn tiltrekkende, må annonsen fange oppmerksomheten ved å selge inn den reisen bedriften kan tilby – og de mulighetene som ligger i rollen.
Rekrutterere må fortsatt være dyktige på både søk og attrahering, og det vil alltid være viktig å avdekke motivasjon, driv og integritet gjennom gode tester og intervjuprosesser. Samtidig blir rollen vår stadig mer todelt: Vi må utfordre arbeidsgiverne på krav og prosess – men også være betrodde rådgivere for kandidatene. Skal vi lykkes, krever det dyp innsikt i hva som faktisk er viktigst for menneskene som vurderer nye muligheter.
Attraktivitet starter fra innsiden – er du klar for å ta et ærlig blikk på egen praksis?
For deg som leder:
– Spør deg selv: Selger jeg bare oppgaver og krav – eller også trygghet, utvikling og kultur?
Konkret grep:Ta fram en aktuell stillingsannonse og stryk alle «nice to have»-krav. Sitter du igjen med det som virkelig betyr noe?
For ledergrupper:
– Diskuter: Hvordan fremstår vi egentlig som arbeidsgiver i dag – og hvor stor avstand er det mellom vår kultur og det vi kommuniserer i stillingsannonser?
Konkret grep:Gjør en «omvendt intervju»-øvelse i ledergruppen – la dere selv svare på de spørsmålene kandidater ville stilt dere.
Refleksjon:
1. For deg som leder:
– Hvordan ser du på balansen mellom å stille krav og å skape rom for utvikling?
– Hvilke grep kan du gjøre i neste rekruttering for å være mer attraktiv for de kandidatene du ønsker?
2. For ledergruppen:
– Hvor gode er vi på å vise frem vår kultur i rekrutteringsprosesser?
– Hvordan kan vi gjøre ansettelsesprosessen raskere og mer fleksibel – uten å miste kvalitet?
