Du er verken den første eller den siste som stiller dette spørsmålet til en rådgiver eller advokat, i håp om at det finnes en fasit der ute et sted, og en oppskrift du kan følge steg for steg fram til det hele løser seg på best mulig måte. Det finnes ingen universaloppskrift i disse tilfellene, men vi har kommunikasjonsverktøy og juridiske rammer som gir god veiledning på veien.
Vil du bli tryggere i rollen din, har vi utviklet et kurs der du lærer mer om hva som er lov og hva som er lurt om håndtering av arbeidstakere som ikke fungerer og/eller er syke.
Statistikkene viser at sykefraværet har økt de senere år og er stadig stigende, samtidig som en stor del av sykefraværet kan peke tilbake på fysiske, organisatoriske eller psykososiale forhold på jobben.
Det reglene om håndtering av sykefravær egentlig sier, er at alle arbeidstakere skal ha en ordentlig sjanse til å komme tilbake og fylle stillingen sin etter at hen har vært syk. Her snakker vi om arbeidsgiveres tilretteleggingsplikt, men også om arbeidstakeres medvirkningsplikt. Dette krever vilje til forebyggende tiltak fra begge parter, og særlig at begge arbeider aktivt for at Arbeidstaker skal kunne komme tilbake og fylle stillingen sin etter sykefraværet. Det er ikke så enkelt for Arbeidsgiver å tilrettelegge hvis Arbeidstaker ikke vil medvirke.
Hvert semester, neste gang 11. og 12.februar Lenke til et annet nettsted. Kursene kan tas samlet over to dager eller enkeltvis, avhengig av behov og muligheter.
Kursholderne Hedvig Rognerud og Kari Bergeius Andersen snakker om hva som er lov og hva som er lurt, med fokus på dialog med deltakerne i de praktiske utfordringene alle opplever.
Vi kan ikke trekke opp av hatten én fasit eller en universaloppskrift i disse tilfellene. Det vi kan si noe om, er hva som er lov og hva som kan være lurt i det enkelte tilfellet. Og da trenger vi litt mer informasjon:
Hvor lenge har hen vært borte fra jobb? Vet du noe om hvilke faktorer som var utløsende for sykemeldingen? Er fraværet jobbrelatert? Er det en sykehistorikk her? Hva har dere prøvd så langt? Og hva vil være et godt resultat i denne saken?
Også sykemeldte arbeidstakere skal ha en reell sjanse til å lykkes i jobben sin når de kommer tilbake, og de viktigste verktøyene du som arbeidsgiver har, er å utvise omsorg uten å gi fra deg styringen.
Hva handler i dette tilfellet, den ansattes mangel på medvirkning egentlig om?
Omsorgsplikten
«Det finnes ikke unormale reaksjoner, det finnes bare normale reaksjoner på unormale situasjoner.»
Dette sitatet er hentet fra en psykolog som i sin tid holdt kurs for en gruppe ledere i statlige spesialpedagogiske kompetansesentre.
Han hadde et godt poeng, nemlig at de fleste typer «ut av boksen»-atferd er tett knyttet til manglende behovsdekning hos den det gjelder, og kan dermed både forstås og forklares. Dette kan handle om alt fra opplevd utenforskap, til angst for ikke å mestre nye oppgaver.
En del av omsorgsplikten dreier seg om å utforske situasjonen fra den ansattes perspektiv, for slik å kunne forstå mer av bakgrunnen for situasjonen dere er i. Kan det være noe du ikke har sett, eller andre forhold på arbeidsplassen det er på tide å ta tak i?
Samtidig er det viktig å huske at selv om den sykmeldte har det vanskelig, gir det ingen blankofullmakt til å oppføre seg vanskelig. For deg som leder er det helt ok å vise empati for situasjonen, samtidig som du setter grenser for atferden.
.jpg)
Bilde: Kursholder Kari Bergeius Andersen og Hedvig Rognerud.
Styringsretten
Sett fra vårt ståsted er det stor avstand mellom å se og forstå bakgrunnen for krevende atferd på den ene siden, og å akseptere handlingen og konsekvensene som følger, på den andre siden.
Som leder har du både styringsrett og -plikt, og et ansvar for at ALLE du er leder for, har et forsvarlig arbeidsmiljø. Med ALLE mener vi også arbeidstakere som opplever tilleggsbelastning i sin arbeidshverdag på grunn av sykefravær. Det innebærer en rett og plikt til å sette tydelige rammer og mål, og å lede og organisere arbeidet på en måte som sikrer medvirkning og autonomi på den ene siden, og kundetilfredshet og resultatoppnåelse på den andre.
Ett av dine ansvarsområder som leder handler om å holde kontakt med, og følge opp sykmeldte med tanke på en både snarlig og forsvarlig tilbakekomst. At vedkommende nekter å bidra til denne dialogen, er isolert sett et brudd på medvirkningsplikten hen har som arbeidstaker.
Hva er lov og hva er lurt?
Med andre ord har du rett til å kreve at hen skal snakke med deg, men når vet du at det er lurt å sette hardt mot hardt?
Sikkert er det at ansatte som ikke medvirker, ofte stiller seg selv i en mer utfordrende situasjon. Vi tenker da på følgende:
Selv om Arbeidstaker har lov til å være syk og er beskyttet mot oppsigelse begrunnet i sykefravær i 12 måneder, har Arbeidsgiver rett til å kreve at Arbeidstaker etter hvert skal kunne komme tilbake og fylle stillingen sin, eller en annen ledig stilling vedkommende er kvalifisert for. Uten å ha hatt en god dialog underveis om oppgaver og arbeidsevne, er det vanskeligere for arbeidstakere å kunne komme tilbake. Manglende medvirkning vil også kunne styrke Arbeidsgivers rett til å gi oppsigelse.
Partene på en arbeidsplass er derfor tjent med å jobbe godt sammen, først i fredstid, og slik finne en konstruktiv form for dialog også for de tilfellene noen blir syk.
Veldig mange tilfeller det er fristende å tolke som «vondt i viljen», er nettopp en tolkning, ikke mer.
Som Arbeidsgiver i dette eksempelet kan du stille spørsmålet om hvilke forhold det egentlig handler om, og hva som vil være annerledes når vedkommende kommer tilbake. Hvis du ikke vet hva som er utløsende faktorer for sykefraværet, vil det også være vanskelig å iverksette tiltak.
Vi kommer langt med å snakke sammen, stille åpne spørsmål og ta høyde for at ingen av oss har sett hele bildet.
Kurs
NITO arrangerer kurs om «Den nødvendige samtalen og sykefraværshåndtering» hvert semester, neste gang 11. og 12. februar Lenke til et annet nettsted. Kursene kan tas samlet over to dager eller enkeltvis, avhengig av behov og muligheter.
Kursholderne Hedvig Rognerud og Kari Bergeius Andersen snakker om hva som er lov og hva som er lurt, med fokus på dialog med deltakerne i de praktiske utfordringene alle opplever.
