Når medarbeidere stiller spørsmål ved ting som de ikke har kunnskap om eller som ikke er i deres stillingsbeskrivelse, kan du ende opp med å bruke unødig tid og energi på å forklare beslutninger og prosesser.
La oss si at du for eksempel leder et team hvor alle stillingsbeskrivelser og roller er klare og spesifikke, men Morten, en av dine medarbeidere, stiller stadig spørsmål ved arbeidet til andre teammedlemmer på prosjekter han ikke er en del av. I utgangspunktet er det viktig å oppmuntre til tilbakemelding og diskusjon, men Morten må forstå at han må stole på medarbeiderne sine og deres kompetanse, samt grensene for hvem som "eier" hva. Hvordan kan du respektfullt kommunisere at han bør fokusere mer på sin egen rolle, uten å kvele kreativt samarbeid og diskusjon?
Snakk om problemet
Det er viktig at de ansatte føler seg frie til å stille spørsmål og komme med innspill. Men du vil også at de er i stand til å bedømme når de bør si sin mening – eller ikke – og forstå hva deres rolle omfatter og ikke omfatter.
Ha en samtale med Morten hvor du for eksempel sier: «Morten, du er flink i jobben din, og jeg er glad for å ha deg her. Men det er noe jeg vil snakke med deg om som påvirker teamet. Du stiller ofte spørsmål ved andres beslutninger eller kritiserer retningen på en kampanje, når du ikke har vært i de møtene og ikke har det fulle bildet. Dette skader arbeidsmiljøet vårt, og det avsporer møtene våre. Det er ikke praktisk for meg å bruke tid på å forklare deg ting som ikke er innenfor din rolle eller ekspertise. Jeg vil at du stoler på at medarbeiderne dine har kontroll over sine områder.»
Snakk også om hvor han har rom for å komme med innspill, og hvor han ikke har det: «I din rolle forventer jeg at du har innflytelse på ting som A, B og C. Du kan innimellom ha spørsmål om X, Y og Z, men dette er ikke din rolle, og jeg vil at du respekterer ekspertisen til de som har det ansvaret.»
Roller utvikler seg
Hvis Morten ikke er enig, og sier at han ikke føler seg hørt, kan det være et tegn på at rollen, slik den har utviklet seg, ikke passer for ham lenger. Hvis han kun føler seg tilfredsstilt ved å fortsette å stille spørsmål til kollegene sine, er det bedre å være realistisk om at jobben ikke gir det han vil ha fra den lenger. Roller utvikler seg, organisasjoner vokser, og noen ganger utvikler en kultur som passet godt tidligere, til noe som ikke passer lenger.
Si: «Jeg forstår. Jeg vet at dette er en endring fra hvordan ting har vært, men jeg trenger at du respekterer disse grensene.» Du kan eventuelt legge til: «Hvis du bestemmer deg for at denne jobben ikke lenger er noe for deg, så forstår jeg det, men jeg håper ikke det er tilfelle.»
Til syvende og sist er jobben din som leder imidlertid ikke å få personer til å føle seg hørt og kreativt oppfylt for enhver pris. Når noen ikke respekterer rimelige grenser og ikke har engasjement, er det greit for deg å sette disse grensene selv og være bestemt på hva som vil fungere for dere, og hva som ikke vil fungere.
Tekst: Cecilie Hammernes Foto: Istock.com Kilde: Inc.com
