Betydningen av merkevare
Først og fremst må bedrifter starte med å sikre seg de best egnede personene på teamet sitt. Når folk søker etter jobber, vil de alltid vurdere et selskaps merkevare eller omdømme. Bedrifter må derfor investere i å kommunisere denne merkevaren, som ikke bare handler om produkter eller tjenester, men om å kommunisere selskapets verdier. Talenter vil strømme til selskaper som opprettholder bestemte verdier, enten det er fleksibilitet, inkludering, samarbeid eller det som måtte være det viktigste for den enkelte søker.
Selskaper samhandler med tre ulike målgrupper: ansatte/potensielle ansatte, forbrukere og investorer. Her er tre enkle tips for hvordan kommunisere merkevare i rekrutteringsprosessen.
- Enkel søknadsprosess. En enkel søknadsprosess gjør at søkere ser positivt på et selskap.
- Selskapets fleksibilitet og verdier. Stillingsbeskrivelsen får frem selskapets verdier. Vær spesifikk og del retningslinjer om fleksibilitet, samt fordeler.
- Inkluderende språk. Vær oppmerksom på språket i en stillingsannonse. Alle kvalifiserte kandidater, uavhengig av kjønn eller etnisitet, skal føle seg velkommen. Ord som "aggressiv" og "konkurransedyktig", for eksempel, kan føre til at kvinner i mindre grad søker.
To hemmeligheter som holder på talenter
Å få talent til å bli i selskapet på lang sikt koker ned til to ting: følelse av tilhørighet og læring.
- Følelse av tilhørighet. Et grunnleggende behov hos mennesker er å føle seg inkludert. Ansatte ønsker å føle at arbeidet de gjør, har innvirkning på selskapet og til og med på samfunnet. Å skape denne følelsen er opp til lederen. I stedet for å bare snakke, lag en detaljert og klar plan om hvordan man skal oppføre seg, og bruk denne aktivt. Si til de ansatte at du har et mål om at alle skal jobbe fra et sted der man føler seg hjemme, og implementer dette nedenfra og opp. For eksempel i møter, gjør en aktiv innsats for å sikre at ulike perspektiver er representert. Inviter folk til å komme med sine tanker og ideer.
- Læring. De fleste ansatte ønsker å lære seg nye ferdigheter i en jobb. Hvis ansatte ikke lærer eller ikke føler at de utvikler seg, så slutter de. Dette er enda mer fremtredende med generasjon Z. Så det er opp til ledere å sikre at læringsmuligheter alltid er tilgjengelige, blant annet ved å oppmuntre til utvikling internt, samt sørge for ressurser til karriereutvikling.
Fremtidens ansettelsesmarked
En del av de store systematiske endringene i arbeidslivet, som blant annet mer fleksibilitet, er kommet for å bli. Arbeidsmarkedet har blitt mye mer konkurransedyktig, og det å forstå hvordan man tilpasser seg de nye forholdene, hva man kan gjøre annerledes enn andre konkurrenter og hvordan investere i det unike, kommer til å være vinnerloddet for ledere og selskaper i fremtiden.En del av de store systematiske endringene i arbeidslivet, som blant annet mer fleksibilitet, er kommet for å bli. Arbeidsmarkedet har blitt mye mer konkurransedyktig, og det å forstå hvordan man tilpasser seg de nye forholdene, hva man kan gjøre annerledes enn andre konkurrenter og hvordan investere i det unike, kommer til å være vinnerloddet for ledere og selskaper i fremtiden.
En del av de store systematiske endringene i arbeidslivet, som blant annet mer fleksibilitet, er kommet for å bli. Arbeidsmarkedet har blitt mye mer konkurransedyktig, og det å forstå hvordan man tilpasser seg de nye forholdene, hva man kan gjøre annerledes enn andre konkurrenter og hvordan investere i det unike, kommer til å være vinnerloddet for ledere og selskaper i fremtiden.
Les også:Rekrutteringsveileder fra A-Å
Tekst: Cecilie Hammernes Foto: Istock.com Kilde: Monday.com
