Relasjonelt mot i en kompleks virkelighet

I en verden preget av usikkerhet og økende kompleksitet mener Svendsrud at modig ledelse er viktigere enn noen gang.

– Mange ledere står i dag overfor helt andre krav enn før. Det er krevende å tiltrekke seg og beholde rett kompetanse, økonomien er presset, og ansatte forventer mer frihet og mening i arbeidet. Dagens jobbsøkere vil bidra med kompetansen sin, utvikle seg og kjenne at det de gjør betyr noe. Det forutsetter ledere som tør å være tett på – som gir frihet under ansvar, samtidig som de er tydelige på retning og mål.

Svendsrud fremhever at dette krever en type mot som ofte overses: relasjonelt mot.

– Det handler om å gå inn i de viktige relasjonene på arbeidsplassen – mellom leder og medarbeider, lederkolleger og medarbeiderne seg imellom. Det handler om å stille spørsmål, også når vi ikke har svarene. Å våge å undre seg sammen med andre krever både klokskap og mot – klokskap til å invitere til felles refleksjon, og mot til å åpne for de svarene som kommer.

Mot til å lytte – ikke for å svare, men for å forstå

Ifølge Svendsrud handler gode spørsmål ikke om å ha svarene klare – men om å våge å være nysgjerrig.

– En god leder må tørre å slippe garden, og akseptere at stillhet i en samtale ikke er farlig. Det er naturlig for oss mennesker å lytte for å forberede et svar – men som ledere trenger vi å lytte for å forstå. Det krever mot å møte samtalen med oppriktig undring i stedet for et raskt motsvar.

Å være lyttende og spørrende utfordrer ofte lederens egen rolleforståelse.

– Det bryter med forventningene mange har til seg selv som ledere – og med hvordan vi tror vi fremstår. Men når du som leder tør å stille spørsmål du ikke kjenner svaret på, åpner du for læring og utvikling – både for deg selv og andre.

Svendsrud anbefaler derfor ledere å gjøre seg kjent med coaching som lederverktøy:

– Coaching gir deg praktiske ferdigheter til å lytte bedre, stille spørsmål som utvikler – og fasilitere samtaler som bygger relasjon og tillit.

Relasjonelt mot handler om å lete etter det beste i andre

Svendsrud forklarer at relasjonelt modige ledere er genuint opptatt av å finne frem det beste i menneskene rundt seg.

– De er nysgjerrige på hva som motiverer og demotiverer, og ønsker å tilrettelegge for utvikling – men også utfordre den enkelte til å vokse i ønsket retning. Indre motivasjon er en kraftfull drivkraft som både styrker helse og livskvalitet for den ansatte og gir bedre resultater for virksomheten. Når vi vet dette, må vi også tørre å gå dypere og forstå hva som faktisk skaper motivasjon for hver enkelt.

Tre bærebjelker i indre motivasjon – og hvordan du bruker dem som leder

Svendsrud viser til forskningen til Deci og Ryan, som beskriver tre grunnleggende behov for indre motivasjon:

– For det første trenger vi autonomi – et visst handlingsrom innenfor rammene av jobben. For det andre trenger vi tilhørighet – følelsen av å være en viktig del av et fellesskap. Og for det tredje trenger vi mestring – muligheten til å bruke og utvikle vår egen kompetanse.

– Som leder kan du bruke disse tre faktorene både i individuelle samtaler og i det kollektive arbeidsmiljøet. Samtidig har medarbeiderne et ansvar for å bli kjent med hva som motiverer dem selv – og dette gir grobunn for gode, utviklende samtaler. Når ledere er nysgjerrige på den enkeltes indre driv, vil de ofte finne et uforløst potensial som bare venter på å bli sett og styrket.

Modige ledere starter med selvinnsikt

Ifølge Svendsrud handler modig lederskap først og fremst om å være i balanse med seg selv.

– Modige ledere våger å kjenne etter hvor egne grenser går og prioriterer det som bidrar til utvikling – både som leder og menneske. Det krever mot å se innover og sette ord på det som kjennes krevende. Mange kjenner på et sterkt ønske om å være flinke, og blir derfor utilpasse når de skal innrømme at de ikke alltid strekker til.

Sårbarhet er ifølge Svendsrud ikke et svakhetstegn, men et kraftfullt uttrykk for styrke.

– Når ledere viser at de ikke har alle svar, skaper det rom for andre å gjøre det samme. Det reduserer risikoen for feil og legger til rette for et lærende arbeidsmiljø – noe som både er utviklende og lønnsomt.

Tillit som starter med deg selv

Modige ledere skaper trygghet fordi de er i kontakt med egne verdier og begrensninger, sier Svendsrud.

– De framstår som trygge og tillitsvekkende – ikke fordi de kan alt, men fordi de tør å være hele mennesker. De stoler på andre, selv om det innebærer risiko. Og ved å gi tillit, skaper de miljøer der folk våger mer, lærer mer og presterer bedre.

Hun avslutter med en tydelig oppfordring:

– Modige ledere går foran og skaper en tilbakemeldingskultur basert på læring og fellesskap. Det handler ikke om å være perfekt – men om å gjøre hverandre bedre.

Råd og fallgruver: Slik leder du med mot i praksis

Beste råd fra artikkelen

1. Start med deg selv
   Våg å være sårbar, sett ord på egne begrensninger og vis at du også er i utvikling.
2. Utøv relasjonelt mot
   Still spørsmål du ikke vet svaret på, lytt for å forstå – og bygg ekte kontakt med medarbeidere og lederkolleger.
3. Skap psykologisk trygghet gjennom tillit
   Tillit krever risiko. Når du tør å vise usikkerhet, gir du andre tillatelse til å vokse.
4. Vær nysgjerrig på motivasjon
   Finn ut hva som virkelig driver folk – bruk rammene fra autonomi, tilhørighet og mestring.
5. Bruk coaching som lederverktøy
   Det styrker lytting, refleksjon og utviklingssamtaler – og bygger relasjon og kultur.

Fallgruver du bør unngå

1. Å late som du har alle svarene
   Det skaper avstand, hemmer læring og bygger ikke tillit.
2. Å koble mot til handlekraft – men ikke til relasjon
   Mot handler ikke bare om å ta beslutninger, men om å være nær, ekte og menneskelig.
3. Å fokusere for mye på prestasjon – og for lite på balanse
   Ledere som aldri stanser og kjenner etter, mister kontakt med både seg selv og folkene rundt seg.
4. Å undervurdere effekten av stillhet og undring
   Gode spørsmål og ekte lytting skaper ofte mer fremdrift enn raske løsninger.

Dette kan du gjøre videre

For deg som leder:

Start med deg selv:
Hva unngår du å si høyt – fordi det føles for sårbart? Og hva kan det åpne for om du våger det likevel?

Konkret grep: Sett av 15 minutter denne uken til å skrive ned hva som utfordrer deg mest akkurat nå – og hvem du burde dele det med.

For ledergrupper:

Ta med artikkelen til neste ledermøte og diskuter:
Hva betyr modig ledelse i vår organisasjon – og hvordan merker folk det i praksis?

Konkret grep: La hver leder dele én situasjon der de opplevde at det kostet å være ærlig, og hva de lærte av det.