Salutogen tilnærming
Salutogen tilnærming, som fremmer det som styrker helse i stedet for å adressere sykdom, har blitt mer og mer vanlig. Tilnærmingen viser seg i hvordan man oppfører seg mot hverandre i organisasjonen, altså hvordan ansatte tenker og snakker om hverandre. Den handler om nysgjerrighet på hverandres erfaringer, en tro på at vi alle har gode intensjoner samt å føle at man ønsker å både bidra og ta ansvar.
For å lære det grunnleggende om den salutogene tilnærmingen, bør både ledere og ansatte gå på kurs. I tillegg bør det gjøres en strukturell endring (hvis mulig) ved å øke antall ledere slik at hver leder har færre ansatte. Det er i den nære ledelsen, når vi daglig møter våre ansatte i deres oppgaver, at vi kommer tettere. Det faktum at lederne har færre ansatte, betyr at du i større grad kan reflektere med dine ansatte og få den salutogene intensjonen inn i virksomheten.
Salutogen er et begrep som kommer fra helsevitenskapen og fokuserer på faktorer som støtter helse og velvære, i stedet for faktorer som forårsaker sykdom (patogenese). Salutogenese er en tilnærming til å forstå helse og velvære som oppstår fra komplekse samspill mellom sosiale, psykologiske, biologiske, og atferdsmessige faktorer.
Den salutogene modellen ble utviklet av medisinsk sosiolog Aaron Antonovsky og er sentrert rundt begrepet "Opplevelse av Sammenheng" (OAS). OAS er en global orientering som uttrykker i hvilken grad man har en følelse av tillit til at stimuli man møter i løpet av livet er forutsigbare og forklarlige, at man har ressursene til å møte kravene disse stimuliene stiller, og at disse kravene er utfordringer som er verdt å engasjere seg i.
Ta hånd om konflikter direkte
Mange organisasjoner opplever utfordringer eller konflikter Lenke til et annet nettsted. innen kommunikasjon og samarbeid. Ofte er det lettere å snakke bak ryggen til hverandre i stedet for å ta det direkte med den det gjelder. For å unngå dette kan du ha daglige «refleksjoner» med de ansatte. Speiling er en tilbakemeldings- og refleksjonsmetode der alle forteller hvordan de opplevde en arbeidssituasjon. Disse refleksjonene gir muligheten til å ta inn konfliktene med en gang.
Gjør dette til en daglig rutine for de ansatte der de møtes i små grupper med sin gruppeleder. Det trenger ikke ta mer enn ett kvarter. La de ansatte fortelle om hvordan dagen har vært, om de har hatt tid til oppgavene sine, hvordan det har fungert og om de har samarbeidet på en god måte.
Les også: Baksnakking – en kilde til dårlig arbeidsmiljø - ledernytt.no
Del erfaringer
For å følge opp at dere jobber aktivt for å fremme helse og hvordan dere kan skape bedre forutsetninger for det, kan ledergruppene ha dialogmøter for eksempel tre ganger i året. At ledere er tettere på medarbeidergruppene sine, gjør det betydelig enklere å fange opp ulike forslag og ideer fra de ansatte – som igjen kan bringes videre til disse ledermøtene.
Endringene skal ikke komme ovenfra, men nedenfra. Del erfaring og gode eksempler på hvordan ulike deler av organisasjonen jobber salutogent og lærer av hverandre. Det kan skje mye i virksomheten gjennom å være nysgjerrig på og ønske å se styrken til de ansatte.
Tekst: Cecilie Hammerne Foto: Istock.com Kilde: chef.se
