Det usynlige påvirker mer enn strategien

Rebekka Egeland forklarer at ledelse i bunn og grunn er psykologi. Derfor retter boken oppmerksomheten mot de faktorene som virker mellom oss i arbeidshverdagen, men som sjelden diskuteres eksplisitt, tolkninger, følelser, forventninger og ubevisste mønstre. De er «usynlige», men de avgjør i praksis kvaliteten på arbeidsmiljø, samarbeid, prestasjon og resultater.

– Psykologi er det vitenskapelige studiet av mentale prosesser og atferd. Det handler om hva som skjer i spenningsfeltet mellom hjernen vår og omgivelsene vi står i. I lederrollen betyr det hvordan du møter medarbeiderne dine, og hvordan du håndterer egne tanker, reaksjoner og følelser. Du tar alltid med deg hele deg på jobb: erfaringer, sårbarheter, styrker og blinde flekker. Når du forstår hvordan disse påvirker deg, kan du bruke dem som ressurs i stedet for at de ubevisst styrer deg.

I ethvert sosialt samspill finnes det rom for feiltolkning. Små signaler kan få stor betydning. Derfor er det avgjørende at du som leder forstår hvordan dere virker på hverandre i relasjonen. Denne selvinnsikten, kombinert med evnen til å lese dynamikken i rommet – kan bli ditt mest praktiske lederverktøy i hverdagen.

Ledelse er ferskvare – også i måten du kommuniserer på

Ifølge Rebekka Egeland er ledelse ferskvare. Ingen arbeidsdag er lik den forrige, og du møter aldri helt de samme menneskene i den samme tilstanden to dager på rad. Derfor kan du heller aldri bli «ferdig utlært» som leder. Kommunikasjon må trenes, justeres og utvikles kontinuerlig.

– Vi går alle inn i samspill med ulike erfaringer, forventninger og sårbarheter. Det gjør at vi tolker det som blir sagt, og ikke sagt forskjellig. Feiltolkning er ofte kilden til unødige konflikter. Vi kan se for oss at vi alle har hvert vårt sett med briller, formet av tidligere erfaringer. Før du forsøker å forstå andres briller, må du bli bevisst dine egne. Hvis ikke risikerer du å lede ut fra antagelser i stedet for innsikt.

I tillegg kommuniserer vi alltid mer enn ordene våre. Kroppsspråk, tonefall og handlinger påvirker hvordan budskapet oppfattes. Å være bevisst hvordan du fremstår, er derfor en sentral lederferdighet.

God kommunikasjon er ikke monolog, men dialog. Den forutsetter at begge parter får satt ord på egne perspektiver og blir lyttet til med respekt. Det krever at du har kontakt med egne følelser og kan uttrykke dem på en konstruktiv måte. Når du identifiserer din primærfølelse, den grunnleggende følelsen som rommer behovet ditt,  øker sannsynligheten for at andre faktisk forstår deg.

Hvis du derimot reagerer med sekundærfølelser, som irritasjon eller sinne, kan det skjule det egentlige behovet. Usikkerhet og frykt kan lett kamufleres som skarphet. Da blir omgivelsene ofte defensive i stedet for støttende. Reaksjonene du møter, kan derfor være en pekepinn på hva som egentlig foregår i deg, og gi deg mulighet til å korrigere kursen før misforståelser setter seg.

Avklar før du konkluderer

Når en medarbeider plutselig oppfører seg annerledes enn vanlig, er det lett å lage en historie om hva det betyr, sier Rebekka Egeland. Kanskje tenker du at du har gjort noe galt. Kanskje antar du at vedkommende er misfornøyd med deg. I slike øyeblikk har du i praksis to valg: Du kan dikte videre på historien i ditt eget hode, eller du kan undersøke den.

Det første alternativet kan være å bagatellisere det: «Hen har sikkert bare en dårlig dag. Jeg lar det gå». Det kan fungere, men det kan også forsterke avstand. Det andre alternativet krever mer mot: å spørre. Å sette ord på hva du faktisk observerer, og hva det gjør med deg. Det er her «jeg-budskapet» blir et konkret lederverktøy.

Et eksempel kan være: «Kan vi snakke litt? Jeg la merke til at du ikke sa hei i morges, og jeg kjenner at jeg ble usikker på om jeg har gjort noe galt». Du beskriver observasjonen uten tolkning, og du tar ansvar for egen reaksjon.

Motsetningen er «du-budskapet», preget av antagelser og kritikk: «Du er respektløs når du ikke sier hei». Da går samtalen raskt i forsvar. Et jeg-budskap signaliserer derimot ydmykhet og nysgjerrighet. Du viser at du ikke sitter på fasiten, men ønsker å forstå. Sårbarheten reduserer risikoen for motangrep, og øker sjansen for ærlig dialog.

Ofte viser det seg at historien du laget, ikke stemmer. Kanskje handler det ikke om deg i det hele tatt. Kanskje sitter medarbeideren med en belastning du ikke kjenner til. Når du tør å undersøke i stedet for å anta, åpner du for korrigering, støtte og gjenopprettelse, før misforståelser utvikler seg til varige konflikter.

Ta knekken på hersketeknikker

Egeland påpeker at du som leder risikerer å oppleve at noen ikke ønsker å følge deg, uten at du forstår hvorfor. Du kan bli motarbeidet og det kan bli stilt spørsmål ved dine lederevner. Du kan bli baksnakket og mislikt.

– I tillegg må du ta beslutninger som har store og negative konsekvenser for andre. Du må motivere medarbeidere som aktivt forhindrer effektiviteten på arbeidsplassen, eller som forsurer en positiv arbeidskultur. Du vil antakelig oppleve at tillit misbrukes og at krav og forventninger ikke etterleves. Det kan også være tilfelle at du selv er en del av problemet og en årsak til manglende fremdrift og at mål ikke nås. En slik erkjennelse kan og vil de færreste ledere ta innover seg. Alle disse forholdene kan være ensomt, frustrerende, provoserende og utmattende, men det trenger ikke nødvendigvis å være sånn. Fellesnevneren for alle disse utfordringene er at de åpner opp for at vi kan lære av dem, for konstruktive handlinger og utvikling.

– Hersketeknikker er eksempler på usynlige faktorer i arbeidshverdagen. Det er metoder man, bevisst eller ubevisst, benytter for å påvirke en annen for å få makt eller kontroll over den andre ved å sette vedkommende ut av spill. 

Som leder er du ansvarlig for at det er nulltoleranse for bevisste hersketeknikker, manipulerende metoder, trakassering og mobbing. Du kan gjøre det ved å sette ord på det i fellesmøter og inkludere samtlige medarbeidere ved for eksempel å stille følgende spørsmål: Hvordan vil vi ha det her? Hva må til for at vi skal ha det sånn? Hvordan kan hver enkelt ta ansvar for å bidra til at vi ikke får det sånn? Hva skal vi gjøre hvis vi legger merke til at noe ikke er greit? 

Skriv det opp og la det bli retningslinjer for holdninger og verdier på arbeidsplassen. Dette er verdier som det er viktig at du selv er bevisst på å utøve i praksis. Det vil si at hver gang du eventuelt mistenker eller får informasjon om at uheldige forhold finner sted, må du ta fatt i det øyeblikkelig og sørge for at det blir prioritert før alt annet.

Psykologisk trygghet er lederens ansvar

Å etablere psykologisk trygghet er noe av det viktigste du kan gjøre som leder. Ifølge Carina Carl foregår det kontinuerlig komplekse prosesser i hjernen, hos deg og medarbeiderne dine, som påvirker hvordan dere tolker hverandre, håndterer press og reagerer på feil. Forstår du disse mekanismene, får du et reelt styringsverktøy.

– Innsikt i vanlige tankefeller, følelsenes funksjon og typiske reaksjonsmønstre er avgjørende for å bygge en trygg kultur. Når medarbeidere opplever trygghet, frigjøres mental kapasitet. Oppmerksomheten brukes på oppgaver og mål, ikke på selvbeskyttelse. Psykologisk trygghet er derfor ikke «myk ledelse», men en forutsetning for prestasjon, læring og bærekraftig vekst.

Samtidig starter trygghet med deg. Du må våge å være autentisk. Forsøker du å spille en rolle, gjennomskues det raskt. Det finnes ingen perfekt leder, og det finnes heller ikke én riktig lederstil. Det som derimot bør være felles, er et grunnleggende menneskesyn preget av respekt og verdighet. Mennesker er ikke fullt ut rasjonelle, vi er i stor grad følelsesstyrte. Derfor må ledelse romme fleksibilitet og situasjonsforståelse. Å bli bevisst egne mønstre, og hvordan de virker på andre, er et avgjørende utviklingspunkt.

En konkret måte å styrke tryggheten på er å normalisere feil som læring. Still spørsmålet: «Hva kan vi lære av dette?» fremfor «Hvem har skylden?». Når feil deles åpent, reduseres frykten for å prøve. Og når du som leder selv eier dine feil, signaliserer du mot og modenhet. Du er ikke feilene dine, men måten du håndterer dem på, former kulturen rundt deg.

Før du leser videre – våger du å se deg selv utenfra?

Fem grunnpilarer for bærekraftig selvledelse

1. Prioriter kroppens grunnbehov. Stabil søvn, regelmessige måltider og fysisk aktivitet er ikke luksus, det er forutsetningen for konsentrasjon, beslutningskraft og emosjonell balanse.
2. Bygg sosial støtte. Nære og fortrolige relasjoner gir perspektiv, korrigerer tankefeller og reduserer stress. Ingen leder står stødig alene over tid.
3. Reguler nervesystemet bevisst. Pusteteknikker, meditasjon, yoga, natur eller rolig lesing hjelper hjernen ut av alarmberedskap og tilbake i klarhet og overskudd.
4. Styr tiden – ikke la tiden styre deg. Bevisst prioritering og realistisk kalenderbruk sikrer at dagene dine faktisk speiler det som er viktigst, ikke bare det som haster.
5. Planlegg pauser og overganger. Små stoppunkter mellom møter og oppgaver reduserer mental støy og gir bedre kvalitet i neste beslutning.

Sammen danner disse rutinene fundamentet for en lederrolle som tåler tempo, ansvar og kompleksitet, uten å tømme deg for energi.

Konkrete grep for å bygge en trygg og ansvarlig kultur

1. Snu perspektivet på makt. Tenk organisasjonen opp-ned: Sluttbrukeren øverst, medarbeiderne rett under, og du som leder som fundamentet som støtter. Din rolle er å legge til rette for at andre lykkes.
2. Spør før du antar. Ikke tolk stillhet eller motstand. Spør direkte: «Hva trenger du fra meg for å oppleve mestring og mening?» Det gir presis ledelse i stedet for gjetting.
3. Skap likeverd, ikke likhet. En flat struktur betyr ikke fravær av ansvar, men tydelige roller med gjensidig respekt. Alle bidrag er nødvendige for helheten.
4. Stopp baksnakking umiddelbart. Gjør det tydelig at utfordringer tas direkte med den det gjelder. Foreslå løsninger fremfor å dvele ved problemet.
5. Del retning og status jevnlig. Informasjon skaper trygghet. Når alle forstår situasjonen og prioriteringene, reduseres usikkerhet og rykter.
6. Velg dialog fremfor e-post når det gjelder. Muntlig kommunikasjon reduserer feiltolkning og styrker relasjonen.
7. Reguler deg selv før du reagerer. Et par bevisste pust kan være forskjellen på en konstruktiv respons og en eskalerende konflikt.
8. Vis fleksibilitet i praksis. Vær åpen for å justere standpunkt når ny innsikt kommer. Det signaliserer styrke, ikke svakhet.
9. Deleger med eierskap. La medarbeidere velge oppgaver innenfor tydelige rammer. Du har fortsatt ansvar for rettferdig fordeling og fremdrift.
10. Gi presise tilbakemeldinger. Vær konkret på hva som fungerer og hva som kan forbedres. Tilgjengelighet bygger tillit.
11. Spill på styrker. Forsterk det hver enkelt gjør godt. Mestring gir energi, energi gir resultater.
12. Normaliser feil som læring. Når feil brukes til utvikling i stedet for skyld, øker både mot og innovasjon.
13. Vær tydelig på forventninger. Klarhet skaper forutsigbarhet. Utydelighet skaper friksjon.

Samlet handler dette om én ting: Ledelse som gir mennesker retning, trygghet og ansvar, samtidig.

BOKINTERVJUET

Tittel:Jobbpsykologi – Få kunnskap, trygghet og mot til å lede deg selv og andre

Forfattere: Carina Carl og Rebekka Egeland

Utgivelse: Cappelen Damm.