Fører til mindreverdighet og mindre tillit

Holtskog forteller at de hersketeknikkene hun oftest får beskrevet eksempler på, er usynliggjøring, latterliggjøring, tilbakeholding av informasjon, påføring av skyld og skam, hierarki eller aldersdiskriminering, projisering – at man gjør alt til motpartens problem. I tillegg er det mange som opplever objektivisering eller stereotyper, det å bruke blant annet utseende, kjønn, alder eller sosial status som argument. Å svartmale, bevisst tolke negativt, bruke vanskelige ord og fagterminologi som ikke alle kjenner, kan også være måter å vise makt på. Det er viktig å merke seg at hersketeknikker ofte brukes ubevisst og tilfeldig, og ikke er planlagt.

– Hersketeknikker gir næring til et dårlig selvbilde, til usikkerhet og til bedragersyndromet. Du kan føle deg tilsidesatt, mindreverdig, ubekvem eller forbannet. I en diskusjon kan de føre til at du mister kontrollen og fokuset på saken, som igjen gjør at du ikke får formidlet det du ønsker på en saklig måte. Når hersketeknikkene virker, blir vi mer usikre i vår kommunikasjon, noe som gjør oss mindre troverdige. Hersketeknikker sår tvil – om egen kunnskap, verdi og meninger og på arbeidsplassen vil bruk av hersketeknikker føre til at vi stoler mindre på hverandre, er mer på vakt, og får mindre respekt for hverandre.

Alle opplever det

Holtskog har selv, som de fleste andre, blitt utsatt for alle de forskjellige hersketeknikkene. På jobb, i både vennskaps- og kjærlighetsforhold, og av medelever på skolen gjennom oppveksten.

– Og jeg har brukt de fleste. Jeg vil også vinne diskusjonen. Jeg vil ta igjen når noen får meg til å føle meg liten. Sannheten er at alle bruker hersketeknikker. Hersketeknikker skjer der mennesker møtes; i familien, på jobben, i skolegården, i vennegjengen eller i foreningen. Men hvorfor fortsetter vi med denne typen ufin kommunikasjon inn i de ulike relasjonene våre, både privat og på jobb? Jeg tror svaret er uvitenhet. At vi kommuniserer uten å ha fått opplæring i kommunikasjon. At vi kommuniserer på autopilot og blir påvirket av menneskene vi omgås, på godt og vondt.

– De som er i mindretall, kan oppleve press og maktutøvelse fra flertallet. Det er spesielt vanlig å bruke ulike hersketeknikker i konfliktsituasjoner eller forhandlingssituasjoner og det er ofte en del gnisninger mellom ledelsen og de tillitsvalgte i ulike organisasjoner. Jeg holder mange kurs for tillitsvalgte, og de forteller om utbredt bruk av hersketeknikker i møter og forhandlinger. Her er maktkampen åpenbar, og noen ser seg nødt til å ty til ufin kommunikasjon for å få overtaket. Det er heller ikke til å komme unna at noen mennesker er lettere å «herske» med enn andre. Det kan være du bruker mange fyllord, slik at budskapet ditt oppleves som uviktig. Eller du gjør deg selv mindre ved å si «jeg er ikke sikker, altså», eller du avslutter utsagn med nervøs latter. Dette fører til at du virker mer usikker, og kan bli som en invitasjon til «jeg er ikke viktig». Det er mye du kan gjøre i måten du bærer deg selv på, og i måten du formidler dine budskap. Ta plass, gjør deg selv viktig, og vær tydelig!

Et felles språk

Holtskog peker på at det finnes ulike grader av hersketeknikker, alt fra spøk og «morsomheter» til ren trakassering og mobbing. Opplevelsen av hersketeknikker er i stor grad subjektiv. En person kan trekke på skuldrene og si «Det gjør vel ingenting», mens en annen kan reagere på samme adferd med sinne og irritasjon, bli såret.

– At noen sier mot deg i en diskusjon, eller at du føler deg krenket eller dum, er ikke et bevis på at du har blitt utsatt for en hersketeknikk. Kanskje liker du ikke å bli motsagt? Kanskje er din egen usikkerhet problemet? For å kunne identifisere hersketeknikker må vi lære om de ulike teknikkene, og analysere hvilke vi møter oftest. Deretter må vi forsøke å finne ut om de brukes bevisst eller ubevisst. Først da kan vi bestemme oss for hvordan vi vil møte og håndtere dem.

– Bruk av hersketeknikker på en arbeidsplass handler i stor grad om kultur. Det handler om grad av tillit, respekt og åpenhet. Måten de ansatte snakker sammen på, varierer fra sted til sted. Jeg har holdt kurs blant ansatte og ledere der de viser lite respekt for hverandre. Og jeg har vært steder der jeg blir sjokkert over kommunikasjonsformen, men de ansatte har sluttet å legge merke til det. Vi venner oss til måten å kommunisere på blant mennesker vi bruker mye tid sammen med. Det som kan være faresignaler i begynnelsen, blir hverdagskost, og til slutt slik vi selv kommuniserer.

– Å få et felles språk om kommunikasjon, både god og dårlig, kan hjelpe en virksomhet til en rausere kultur. Da blir det er enklere å ta opp ting med kollegaene, og større takhøyde for å gi hverandre tilbakemeldinger. Tenk gjennom egne grenser. Hvilke ting vil jeg la passere, og hva vil jeg aldri finne meg i? På hvilken måte skal jeg si fra dersom noen tråkker over mine grenser? Lær deg mer om argumentasjons- og samtaleteknikker. Hvordan kan du si fra på en måte som er konfliktdempende, ikke konfliktfremmende? Kjenn deg selv. Hva er mine triggere? Når mister jeg tråden? Hva kan jeg gjøre for å beholde fatningen? Husk at det er ingen andre som kan fortelle deg hva som er «riktig» eller «galt» å føle. Alle ledere bør ha som mål å bli bedre kjent med seg selv og egen kommunikasjonsform.

Sett kommunikasjon på dagsordenen

– For noen år siden ble jeg kontaktet av en stor statlig virksomhet som ønsket hjelp med internkommunikasjonen. De opplevde frustrasjoner og begynnende konflikter på flere nivåer i organisasjonen. De ønsket å sette fokus på kommunikasjon og konfliktforståelse. Det kan være vanskelig å sjonglere rollen som både leder og kollega, og mange av lederne hadde både lang erfaring og stor faglig tyngde, men liten kompetanse innenfor faget ledelse. Hvordan skulle de si fra på en god måte? Hvordan skulle de takle balansen mellom kompis og sjef? Hvordan kunne de vise sårbarhet uten å miste sin autoritet? Hvordan kunne de bli tydeligere og mer bevisst sin kommunikasjon? Og hvordan kunne unge ansatte ta større plass, og lære seg teknikker for ikke å bli vippet av pinnen i opphetede diskusjoner?

– I løpet av et drøyt år fikk jeg med jevne mellomrom tilbringe tid med både ledere og ansatte, fra toppledere til nyansatte og nyutdannede. Vi jobbet med teori, case-øvelser, samtaler og tilbakemeldinger. Vi kunne alle si oss enige i at kommunikasjon er vanskelig. Og viktig. Å lære om kommunikasjon gir større åpenhet og mer takhøyde internt.

– En av tilbakemeldingene har vært at det var godt å få inn noen utenfra som kan ta opp disse temaene på en ufarlig og ikke-konfronterende måte. I ettertid har et felles språk, samt øvelse, gjort det lettere å ta opp ting med hverandre og gi tilbakemeldinger. Flere andre følger deres eksempel, og setter kommunikasjon og konflikter på dagsordenen. Det kan være forebyggende i seg selv, avslutter Holtskog.