Nyansattes psykologiske trygghet avtar raskt

Dessverre avtar nyansattes psykologiske trygghet raskt, og det tar mange år å nå opp på samme nivå som ved ansettelsen. Det viser en undersøkelse som forskere fra Harvard Business School – professor Amy C. Edmondson, adjunkt Michaela J. Kerrissey og ph.d.-student Derrick P. Bransby – står bak.

Ifølge deres undersøkelse ankommer nyansatte med en høyere grad av psykologisk trygghet, sammenlignet med deres mer erfarne kolleger. Det kan ta 20 år eller mer for ansatte å komme tilbake til det nivået av psykologisk trygghet de hadde da de startet.

I artikkelen ”Research: New Hires’ Psychological Safety Erodes Quickly” fra Harvard Business Review beskriver Edmondson, Kerrissey og Bransby hvordan nyansatte typisk i starten føler at kollegene og lederen lytter interessert til deres innspill. Men så oppdager de kanskje plutselig at tingene ikke helt er som de forestilte seg, og så kan en enkelt problematisk handling drepe den psykologiske tryggheten de opprinnelig opplevde.

For å forhindre at det skjer, må ledere kjenne til to årsaker til at nyansatte er sårbare for dette tapet:

1. Realitetene sjokkerer

Når man starter i en ny jobb, endres forventninger uunngåelig etter en tid. De amerikanske professorene fra MIT Sloan School of Management, John Van Maanen og Edgar Schein, kaller det for “realitetssjokk” i sin forskning om integrering av nye ansatte. Disse endringene skjer når nyansatte opplever at virkeligheten på deres nye arbeidsplass er annerledes enn forventet. Og det gjør at de justerer hvor store sjanser de tør ta i forhold til hva de sier til sine kolleger og leder.

2. Forskjellen på en god og en dårlig opplevelse

Tenk deg forskjellen mellom en god og en dårlig opplevelse når du tar en sjanse i en samtale. Tenk deg at din leder reagerer vennlig når du forteller om et problem; da føler du deg fortsatt trygg. Men hvis din leder avviser eller bebreider deg fordi du tok opp problemet, vil du sannsynligvis være mye mer tilbakeholden med å si noe igjen. Troen på at det er trygt å snakke åpent, kan raskt forsvinne, og det blir vanskeligere å ta opp problemet igjen senere. En enkelt dårlig opplevelse kan skade din følelse av trygghet, mens det krever tid og innsats for lederen å gjenoppbygge den tryggheten.

Bevar nyansattes psykologiske trygghet

Ledere på arbeidsplasser med jevnlig personalutskiftning har en stor utfordring, viser undersøkelsen til Edmondson, Kerrissey og Bransby. På de arbeidsplassene hvor det ikke er psykologisk trygghet, vil nye ansatte holde lav profil og ikke dele sine ideer og bekymringer. Det kan føre til at team og organisasjoner tar dårlige beslutninger, gjør feil som kunne vært unngått, eller går glipp av muligheter for forbedring.

Det er derfor viktig for ledere å skape psykologisk trygghet for ansatte – også etter de ansattes første tid på arbeidsplassen, hvor den psykologiske tryggheten faktisk er høy. Edmondson, Kerrissey og Bransby foreslår tre strategier for å bevare nyansattes psykologiske trygghet:

1. Styrk arbeidsmiljøet

Undersøkelsen av den fallende psykologiske tryggheten over tid viser at selv om nyansattes psykologiske trygghet falt raskt, var fallet mindre i avdelinger med høy psykologisk trygghet. I de avdelingene var de ansattes psykologiske trygghet 5-15 prosent høyere enn i avdelinger med lav psykologisk trygghet.

Allerede etter seks måneder var det tydelig forskjell på hvordan nye ansatte oppfattet arbeidsmiljøet avhengig av hvilken avdeling de var i. Det viser hvor raskt nyansatte tilpasser seg og tenker at det er slik det er i deres avdeling.

Det er derfor viktig å plassere nye ansatte i avdelinger med et positivt og trygt arbeidsmiljø, da det gjør det lettere for dem å falle til ro og føle seg trygge – også på lang sikt. I avdelinger med lavere psykologisk trygghet er det en god investering å forbedre arbeidsmiljøet, for eksempel gjennom trening av ledere for å sikre at nye ansatte ikke mister sin psykologiske trygghet.

2. Snakk om risiko som noe positivt

Beskriv arbeidet som komplekst og usikkert for å understreke behovet for at ansatte tør ta risiko og snakke om problemer og feil. Hvis det er klart at feil og problemer forventes og skal adresseres raskt, vil ansatte føle seg mer trygge ved å snakke åpent. Å stille spørsmål og lytte aktivt viser også at man verdsetter læring og samarbeid.

3. Reager anerkjennende

Når ledere og kolleger reagerer med nysgjerrighet og støtte på nye ansattes spørsmål, ideer eller feil, styrkes de nyansattes psykologiske trygghet. Anerkjennelse handler ikke om å akseptere gjentatte feil, men om å sikre at ansatte lærer og utvikler seg.