"Ghosting" i arbeidslivet: Et økende problem

"Ghosting

"Ghosting" har blitt et stadig mer utbredt fenomen i arbeidslivet, der jobbsøkere opplever å bli ignorert av potensielle arbeidsgivere. En ny undersøkelse fra LinkedIn avslører at dette skaper frustrasjon og usikkerhet blant kvalifiserte kandidater. Samtidig sliter rekrutterere med å håndtere et overveldende antall søknader, mange av dem irrelevante. Denne artikkelen tar for seg problematikken rundt "ghosting" i rekrutteringsprosesser, og gir praktiske tips til både jobbsøkere og arbeidsgivere for å skape en mer effektiv og respektfull rekrutteringsprosess.

Selv om den spesifikke undersøkelsen er fra Sverige, er fenomenet med at jobbsøkere opplever manglende tilbakemelding etter søknader eller intervjuer, utbredt i mange land, inkludert Norge.

Oppsummering:

Artikkelen belyser det økende problemet med "ghosting" i arbeidslivet, der jobbsøkere blir ignorert av potensielle arbeidsgivere, noe som fører til frustrasjon og usikkerhet. En LinkedIn-undersøkelse viser at en betydelig andel av arbeidstakere har opplevd dette. Rekrutterere sliter med et stort antall søknader, noe som resulterer i manglende tilbakemelding, og dette påvirker jobbsøkernes selvtillit negativt. Artikkelen anbefaler at jobbsøkere tar initiativ og følger opp søknader, samtidig som de har realistiske forventninger til tilbakemelding. Den gir også råd om hva som er rimelige, urimelige og ønskelige forventninger til tilbakemelding i en søknadsprosess.

Artikkelen passer særlig for: HR-ledere, rekrutteringsansvarlige, ledere med personalansvar, og ledere

Snart blir det slutt på hemmelige lønninger i stillingsannonser

Lederutvikling og rekruttering i en ny tid

Mellomledere i KI-skvis: Del byrden med teamet

TEKST: Redaksjonen – Ledernytt

PUBLISERT: 18. mars 2025 OPPDATERT: 29. juni 2026

FØLG TEMA

NYHETSBREV

SØK

Lag PDF

Print

LAGRE

«Ghosting» skaper frustrasjon

"Ghosting" i arbeidslivet er mer utbredt enn antatt, avslører en LinkedIn-undersøkelse. 35 prosent av svenske arbeidstakere har opplevd å bli ignorert av rekrutterere. Dette skaper frustrasjon og en følelse av usynlighet, spesielt for kvalifiserte kandidater.

Nordensjef for LinkedIn, Lisa Gunnarsson, påpeker et "tydelig misforhold" mellom rekrutterere og kandidater. Denne trenden er ikke bare svensk, men et globalt problem som krever endring i rekrutteringsprosessene.

Les også: Rekrutteringsveileder fra A-Å

Rekrutterere håndterer et stort antall søknader, mange av dem irrelevante, noe som fører til manglende tilbakemelding. De er klar over at dette påvirker jobbsøkeres selvtillit negativt, men tidspress gjør det vanskelig å svare på alle søknader.

Håndter «ghosting» i jobbsøkerprosessen

"Ghosting" i arbeidslivet, et begrep lånt fra datingverdenen, beskriver situasjonen der jobbsøkere ikke får tilbakemelding etter et intervju. Jobbsøkingsekspert Jonas Mauritzson understreker viktigheten av realistiske forventninger, men mener at en eller annen form for tilbakemelding alltid bør forventes.

Hvis man opplever "ghosting", anbefaler Mauritzson å ta initiativ. En uke etter innsendt søknad er et passende tidspunkt for å ta kontakt og spørre om prosessens videre gang. Ved en søknadsfrist bør man vente en uke etter denne. Start med en telefonsamtale, og dersom man ikke får kontakt, send en e-post. Dette hindrer at man unødvendig venter på et svar som kanskje aldri kommer. Det er viktig å ta kontroll over situasjonen og ikke la seg passivt avvente.

Forventninger til tilbakemelding når du søker ny jobb:

Rimelige forventninger: Bekreftelse på mottatt søknad, informasjon om tidsrammen for rekrutteringsprosessen, beskjed om du ikke lenger er aktuell for stillingen, personlig tilbakemelding (helst muntlig) etter et personlig intervju – basert på kravprofilen.

Urimelige forventninger: Personlig tilbakemelding ved avslag i tidlig fase av prosessen, spesielt ved mange søkere.

Ønskelige forventninger: Personlig tilbakemelding etter kortere intervju eller telefonintervju, og muntlig eller skriftlig tilbakemelding ved avslag tidlig i prosessen, hvis du spør om det.

3 tips for en perfekt match mellom arbeidsgiver og jobbsøker

1 Bygg nettverk:

Bygg relasjoner i stedet for bare å sende søknader.
Ta kontakt med folk i bedriften via LinkedIn eller telefon for å få bedre innsikt i bedriften og dens kultur.

2 Vis ekte interesse:

Vær autentisk, men vis deg fra din beste side.
Forbered gode historier og spørsmål til intervjuet.
Arbeidsgiver bør også vise ekte interesse for deg.

3 Kjemi er viktig:

Se forbi CV-en og fokuser på personlighet og lidenskap.
Stol på magefølelsen – både arbeidsgiver og søker.
Ærlighet er essensielt for en god match.

Kilde: Chef.se

Har du allerede abonnement?

Logg inn her

Led bedre, ta klokere beslutninger og skap sterkere resultater

Velkommen til Norges ledende fagmedium for ledere.Få tilgang til flere tusen fagartikler, praktiske guider, digitale og trykte magasiner og ny innsikt du kan bruke i lederhverdagen – fra første dag.

Prøv LederNytt Pluss for kun 1 kr arrow-icon

Få full tilgang umiddelbart
Ingen bindingstid

NYHETSBREV

SØK

Lag PDF

Print

LAGRE

Snart blir det slutt på hemmelige lønninger i stillingsannonser

Lederutvikling og rekruttering i en ny tid

Mellomledere i KI-skvis: Del byrden med teamet

Anbefalt fra samme tema

Talentjakten kan få deg til å overse dem du allerede har

Hva skjer når noen få medarbeidere får merkelappen «talent», mens resten blir stående utenfor? Billy Adamsen mener ledere bør bruke mindre tid på å plukke ut de mest lovende, og mer tid på å finne ut hva medarbeiderne faktisk kan og hva de kan utvikle videre.

læring og utvikling
Arbeidskraftkrisen løses ikke med flere stillingsannonser

Arbeidskraftmangelen øker. Samtidig brukes verdifull kompetanse på oppgaver som andre kunne løst. Mens virksomheter konkurrerer om de samme kandidatene, forblir store ressurser uutnyttet både internt og utenfor arbeidslivet. Fremtidens konkurransekraft handler derfor ikke bare om å finne flere ansatte, men om å organisere arbeid smartere, utnytte teknologi bedre og se potensial der andre ser begrensninger. Du får innsikt i hvorfor tradisjonelle stillingsbeskrivelser kan stå i veien for vekst, hvordan oppgavebasert organisering frigjør kapasitet, og hvorfor evnen til å lære kan bli viktigere enn utdanning og CV i årene som kommer.

talentledelse
Feil mennesker får mulighetene, fordi vi måler feil ting

Hvorfor velger så mange ledere feil talenter? Fordi de forveksler selvsikker fremtoning med reelt potensial. Resultatet er at organisasjoner utvikler de som imponerer, ikke nødvendigvis de som faktisk vil lykkes over tid. Her får du innsikt i hva som skiller prestasjon fra utviklingskapasitet, og hva du må gjøre annerledes.

talentledelse

Ledere bør organisere seg

Slik gjør GAP Vision hele salgs- og lederteamet bedre

Utforsk flere tema

Ledelse i praksis Bedriftskultur og sampill Kommunikasjon Team og ledergrupper Arbeidsmiljø og helse Lederutvikling Digital-ledelse og AI Selvledelse og utvikling

Rekruttering og HR Konflikter og krevende situasjoner Endringsledelse og utvikling Prestasjonsledelse og beslutninger Arbeidsformer og metoder Strategi og strategiskledelse Lederhistorier Bokintervjuer Salg og marked

Ledergrupper som virker Teamledelse som virker Bli en fremragende leder Rekrutteringsveileder A-Å Styrekompetanse Historisk ledelse KI som styringsansvar: steg 1 – 10

Talentjakten kan få deg til å overse dem du allerede har

Hva skjer når noen få medarbeidere får merkelappen «talent», mens resten blir stående utenfor? Billy Adamsen mener ledere bør bruke mindre tid på å plukke ut de mest lovende, og mer tid på å finne ut hva medarbeiderne faktisk kan og hva de kan utvikle videre.

Læring og utvikling

Du tror kanskje du leder godt – medarbeiderne kan oppleve noe helt annet

Medarbeiderundersøkelsen viser gode tall. Prosjektene leveres, sykefraværet er lavt og konfliktene få. Men det betyr ikke nødvendigvis at medarbeiderne opplever ledelsen like positivt som lederen selv gjør. Forskjellen mellom egen vurdering og medarbeidernes erfaringer kan være vanskelig å oppdage, særlig når det meste på overflaten ser ut til å fungere.

Lederutvikling

Når én person svekker hele styrets diskusjon

Én person kan være nok til å endre hvordan et styre arbeider. Når én stemme dominerer, viktige innspill uteblir eller diskusjonene låser seg i detaljer, blir det vanskeligere for styret å se helheten og bruke den samlede kompetansen rundt bordet.

Det svake styrerommet

TIL FORSIDEN