I denne artikkelen får du tre perspektiver – fra toppleder, salgsleder og HR – med refleksjonsspørsmål og konkrete handlingspunkter som hjelper deg å rekruttere for vekst, ikke bare for bemanning.
1. Topplederens perspektiv: Rekruttering som vekstbeslutning
En riktig salgsrekruttering handler ikke bare om å nå budsjett – det former kultur, tillit og strategisk retning.
Når du ansetter en selger, investerer du samtidig i hvordan deler av markedet oppfatter virksomheten din.
Svar og grep for toppledere:
- Koble rekruttering til vekstmål: Hver selger bør løfte KPI-er som kundevekst, lojalitet og Customer Lifetime Value.
- Tenk kultur som forretningsverdi: En selger med feil holdning svekker både teammoral og endringsvilje.
- Bruk AI som støtte – ikke som dommer: La data filtrere, men vurder selv relasjonsevne, læringskapasitet og verdiforankring.
Handlingsforslag:
Utform et kort ledernotat som gir innsikt og retning for fremtidige salgsansettelser. Still disse tre spørsmålene:
- Hva kjennetegner våre mest verdiskapende selgere – i atferd, holdning og resultat?
- Hvilke grep tok vi i rekrutteringsprosessen som bidro til at vi traff riktig?
- Hvordan kan vi systematisere dette – og gjøre det til vår standard?
2. Salgslederens perspektiv: Rekrutter for atferd – ikke bare erfaring
Hvordan skiller du mellom de som faktisk selger – og de som bare snakker godt for seg?
En CV viser hva kandidaten har gjort – men du trenger innsikt i hva de kommer til å gjøre hos deg. Det handler ikke om fortid, men om fremtidig atferd.
Svar og grep:
- Se etter selgende atferd:
Gode selgere er systematiske, selvgående, nysgjerrige og robuste. Still spørsmål som får dem til å demonstrere dette i intervju – ikke bare snakke om det. - Dropp unødvendige «bransjekrav»:
De beste kandidatene kommer ofte utenfra. Har de riktig holdning og ferdigheter, lærer de seg både markedet ditt og salgssyklusen raskt. - Test i praksis:
La kandidaten simulere et salgsmøte. Du lærer mer på 20 minutter enn av timer med prat og hypotetiske svar.
3. HR- og rekrutteringsperspektivet: Gode krav gir de riktige kandidatene
Hva skjer når stillingsannonsen beskriver drømmekandidaten – men ikke den faktiske jobben?
Altfor ofte lukes sterke kandidater ut fordi kravspesifikasjonen fokuserer på titler og erfaring – i stedet for ferdigheter, potensial og verdier.
Svar og grep: Start med jobbanalyse – før du skriver krav:
- Hent innsikt fra salgsleder:
Hva gjør de beste selgerne hos oss? Hvordan tenker, oppfører og påvirker de? - Tenk læreevne og samspill – ikke bare CV:
Still krav til holdning, læringsvilje og samarbeidsevne – ikke bare "3 års erfaring". - Rekrutter for verdier, ikke bare ferdigheter:
Fra første intervju til onboarding – sørg for at prosessen gjenspeiler hva dere faktisk verdsetter.
Handlingsforslag:
Gå gjennom de tre siste salgsansettelsene – og juster for fremtiden:
- Hvordan ble kravene definert – og hvorfor?
- Hva traff vi på – og hva overså vi?
- Hva må forbedres i neste runde?
Case: Når vilje banker på døren
Tidlig i min salgsreise oppdaget jeg en stillingsannonse i radio- og TV-bransjen. Søknadsfristen var gått ut, men jeg visste at dette var drømmejobben. I stedet for å sende en e-post, printet jeg ut søknaden og dro personlig til kontoret. Jeg banket på døren, spurte etter salgslederen – og fikk komme inn.
Han så på meg og sa:
– Når du viser så mye initiativ, skal du få en sjanse. Men da må du bli med meg i et kundemøte i morgen.
Jeg fikk noen raske punkter om produktet og kunden – resten måtte jeg finne ut selv. Jeg gikk hjem, gravde i bransjen, leste meg opp på kunden og fant ut at de var i ferd med å lansere et nytt konsept. Vår løsning kunne passe perfekt.
Under møtet stilte jeg forberedt, bidro aktivt og knyttet produktet direkte til kundens fremtid. Stemningen ble god. Da vi gikk ut av møtet, sa salgslederen:
– Dette var imponerende.
Resultat? Kunden signerte – og jeg fikk jobben.
Læring:
Den beste selgeren er ikke alltid den med lengst erfaring – men den som tør, forbereder seg grundig og griper muligheten. Når du rekrutterer: Se etter handling, ikke bare bakgrunn.
Oppsummering og neste steg for ledere
Å rekruttere selgere handler ikke bare om å fylle en stilling – det handler om å forme kultur, bygge kapasitet og stake ut kommersiell retning.
I 2025 er det ikke nødvendigvis de mest erfarne som lykkes, men de mest lærevillige, verdidrevne og relasjonssmarte.
Neste steg:
Før neste salgsrekruttering – utform en enkel vekstprofil basert på tre strategiske aksjer:
- Kultur: Hvordan ønsker vi at denne personen skal påvirke miljøet – internt og eksternt?
- Kapasitet: Hva må vedkommende kunne håndtere i et marked i rask endring?
- Kompetanse: Hvilke ferdigheter må være på plass fra første dag?
Dette gir et klarere utgangspunkt – og øker sjansen for å rekruttere for varig vekst, ikke bare kortsiktige resultater.
Rekruttering av selgere handler ikke bare om CV og erfaring – det handler om å finne mennesker som bygger kultur, skaper tillit og driver vekst.
Når du ansetter feil, koster det mer enn tid – det påvirker hele organisasjonen.
Spørsmål til refleksjon:
- Hva ser vi egentlig etter når vi rekrutterer selgere – og hvorfor?
- Hvilke holdninger og atferd kjennetegner dem som lykkes hos oss?
- Har vi rekrutteringsprosesser som speiler det vi faktisk trenger for å vokse?
Ingar Næss har over 40 års erfaring med strategi, salgsledelse og organisasjonsutvikling. Gjennom karrieren har han hjulpet en rekke virksomheter med å bygge sterke salgsorganisasjoner, utvikle bærekraftige strategier og forankre kulturendringer som gir varig effekt. Med dyp innsikt i både det operative og strategiske, kombinerer han praktisk ledererfaring med skarp forretningsforståelse. Ingar er daglig leder i rådgivingsselskapet Maturus AS.
