Sterkt omdømme og godt fagmiljø

Hvordan skaper man et miljø som tiltrekker de skarpeste hodene – og får dem til å bli?
Ifølge Nils Brede Moe, sjefforsker i SINTEF, er svaret ikke én enkelt faktor, men et samspill mellom faglig kvalitet, mening, fleksibilitet og kultur.

– Dyktige fagfolk, spesielt yngre generasjoner, er opptatt av å jobbe i miljøer hvor de kan lære og utvikle seg faglig. Et sterkt fagmiljø gir tilgang til erfarne kolleger og muligheter for faglig utvikling, noe som er spesielt viktig for yngre arbeidstakere som er opptatt av å forbedre sine ferdigheter. 

– Selskaper med et godt omdømme og sterke fagmiljøer, blir mer attraktive for talentfulle arbeidstakere. Når fagfolk har muligheten til å velge mellom flere arbeidsgivere, vil de ofte velge selskaper som er kjent for å ha dyktige ansatte og et stimulerende arbeidsmiljø. Et godt fagmiljø fremmer nettverksbygging, noe som er viktig for karriereutvikling. Dyktige fagfolk ønsker å være en del av et miljø hvor de kan utveksle ideer og erfaringer med andre talentfulle individer. Selskaper som investerer i faglig utvikling og har en kultur for læring, bygger et positivt rykte. Dette ryktet gjør at selskapet tiltrekker seg enda flere talentfulle fagfolk.

– Arbeidstakere ønsker å føle at deres arbeid er meningsfylt. Et selskap med et sterkt fagmiljø og godt omdømme, gir ansatte muligheten til å jobbe med prosjekter som de opplever som viktige og relevante. Arbeid som oppleves som meningsfylt, er viktig for mange. Det er essensielt at ansatte føler at deres arbeid bidrar til noe større og at selskapets mål er i tråd med deres egne verdier.

En fleksibel arbeidsdag

Moe mener at fleksibilitet er et krav for å tiltrekke seg talenter.

– Mange arbeidstakere ønsker muligheten til å jobbe fra forskjellige steder og ha en god balanse mellom arbeid og privatliv. Fleksibilitet i arbeidsforholdene bidrar til økt tilfredshet blant ansatte. Gjennom fleksibilitet med hensyn til arbeidstiden og arbeidsstedet er det enklere å lykkes med både jobben og privatlivet. Når ansatte kan påvirke hva de gjør hvor, kan de ofte være mer produktive. For eksempel kan muligheten til å sitte med konsentrasjonsoppgaver hjemme resultere i bedre arbeidsresultater.

Faglig utvikling

Ifølge Moe holder det ikke at ledere sier de verdsetter et sterkt fagmiljø og god faglig utvikling. 

– Det holder ikke å si at man verdsetter utvikling – man må faktisk legge til rette for det. Det betyr å sette av tid, ressurser og struktur for læring i arbeidshverdagen. Det kan handle om systematisk opplæring, deltakelse på seminarer og konferanser, eller å gi ansatte tilgang på oppgaver og samarbeid som gir faglig vekst i praksis. Når dette integreres i organisasjonskulturen, bygger man både et sterkt omdømme og en tydelig identitet som læringsorientert arbeidsgiver.

– Faglig utvikling bidrar ikke bare til økt motivasjon – det øker også sannsynligheten for at ansatte blir værende. I bransjer der konkurransen om talent er høy og utskiftning er kostbart, er dette en avgjørende investering.

God lunsj og reiseavstand blir viktig

Alt fra kontorutforming og kantinefasiliteter til reisevei og beliggenhet kan påvirke både trivsel, samarbeid og produktivitet i hverdagen, forklarer Moe.

– Et godt arbeidsmiljø handler ikke bare om kultur og ledelse – det handler også om fysiske rammer. Kontorlokaler som legger til rette for både konsentrert arbeid og samarbeid, kombinert med gode lunsjmuligheter, er viktige faktorer for trivsel og prestasjon. Et behagelig og funksjonelt arbeidsmiljø øker sannsynligheten for at ansatte er motiverte, tilstede og produktive. En god kantine kan også styrke det sosiale fellesskapet og skape rom for uformell erfaringsdeling. For mange – særlig yngre generasjoner – er kontoret en sosial arena der de bygger nettverk og lærer av hverandre.

– Beliggenhet og reisevei spiller også en større rolle enn mange ledere kanskje tror. Et sentralt plassert kontor med kort reisevei gjør det enklere og mer fristende å møte opp fysisk. Lange og krevende reiser, derimot, kan føre til slitasje, økt stress og dårligere balanse mellom jobb og privatliv – noe som på sikt svekker både engasjement og tilstedeværelse.

En godt planlagt onboarding

Moe påpeker at involvering av eksisterende ansatte i rekrutteringsprosessen er viktig.

– Når de som skal jobbe med den nyansatte også deltar i rekrutteringen, skaper det et sterkere eierskap til både prosessen og resultatet. Teamet tar gjerne større ansvar for å ta imot den nye kollegaen på en god måte, og bidrar til en raskere og mer effektiv inkludering i det daglige arbeidet.
– De kjenner oppgavene, vet hva rollen krever, og kan derfor vurdere kandidatens egnethet med større presisjon enn ledelsen eller et eksternt rekrutteringsbyrå. Dette bidrar til mer realistiske forventninger – både for teamet og den som skal begynne i stillingen.

– Eksisterende ansatte har også ofte bedre forutsetninger for å vurdere om kandidaten vil passe inn i bedriftskulturen. Og når teamet involveres tidlig, styrker det samholdet og samarbeidet internt. Det handler ikke bare om å finne den rette personen – men om å bygge sterke og velfungerende team som spiller hverandre gode, avslutter Moe.

Moes tre tips for å tiltrekke seg og beholde talentene i 2025

• Bygg et sterkt fagmiljø. Et godt fagmiljø bygges gjennom å tilrettelegge for og sette av ressurser for kontinuerlig faglig utvikling. Faglig utvikling skjer best i selve arbeidet sammen med andre, og er mindre effektivt alene på kveldstid. En faglig mentor kan være en god løsning for at de ansatte kan få hjelp til å se hvordan oppnå faglig utvikling i selve arbeidet. 
• Gjør fagmiljøet synlig. Det holder ikke å ha et godt fagmiljø hvis ingen vet om det. Delta aktivt på konferanser og fagmøter, både nasjonalt og internasjonalt. Vær også synlig i samfunnsdebatten. 
• Profesjonaliser onboardingprosessen. En god onboardingprosess vil sikre at de nyansatte fort opplever mestring, lykkes i arbeidet og raskt bygger nettverk. Det er bedre at den nyansatte løser kompliserte oppgaver sammen med andre enn å bli sittende med enkle oppgaver alene. De dyktigste fagpersonene er ofte travle, men de må prioritere 

Refleksjonsspørsmål

Hva gjør vi for å bli – og forbli – en attraktiv arbeidsplass i en ny tid?

• Hvordan legger vi konkret til rette for faglig utvikling i arbeidshverdagen – og synliggjør det utad?
• Er fleksibilitet i vår organisasjon virkelig tilpasset ulike livssituasjoner, eller bare et generelt tilbud?
• Hva sier kontorplasseringen, arbeidsmiljøet og vår kantine om hvem vi ønsker å tiltrekke?
• Hvordan involverer vi teamet i rekrutterings- og onboardingprosesser – og hva kan vi gjøre bedre?