Jeg har nylig vært gjennom to ulike intervjuprosesser. Begge involverte personlighetstester – en metode som blir stadig vanligere i rekruttering, lederutvikling og teamarbeid. I den første testen fikk jeg vite at jeg var «ekstrovert» – handlekraftig, utadvendt, sosial. I den neste, bare noen uker senere, ble jeg plassert i motsatt bås: «introvert» – reflektert, observant, behov for ro.
To tester. To prosesser. To helt forskjellige versjoner av hvem jeg er.
Og da slo det meg: Hvis testene sier så ulike ting om meg, hva sier det egentlig om testene? Eller mer presist: Hva gjør det med meg, når jeg begynner å tro at én av dem må være riktig?
Fra subjekt til objekt
Som mennesker søker vi gjerne klare svar på hvem vi er. Vi liker å kjenne oss igjen i beskrivelsene, kjenne tryggheten i en profil. Men som Jean-Paul Sartre hevdet: Eksistens går forut for essens. Vi er ikke født med en ferdig identitet. Vi skaper oss selv – gjennom valg, erfaringer og handling. Når en personlighetstest forsøker å plassere meg i en kategori, reduseres jeg fra et levende subjekt til et målbart objekt. Jeg blir en bokstav. En farge. En type.
Sartre kalte det dårlig tro – når vi lyver for oss selv for å unngå frihetens ansvar. Når vi sier: «Jeg er bare introvert» eller «jeg er bare sånn», så gir vi fra oss muligheten til å forandre oss. Vi begynner å oppføre oss slik testen sier at vi er, og slutter å være nysgjerrige på hva vi faktisk kan bli.
Men dette handler ikke bare om hvordan vi ser på oss selv. Det handler også om hvilke systemer vi bygger rundt oss. I arbeidslivet brukes personlighetstester som et styringsverktøy: i ansettelsesprosesser, i ledervurderinger, i teambygging. Intensjonene er gjerne gode – man ønsker å forstå mennesker bedre, skape bedre samarbeid og gjøre riktige valg. Men når testresultater får for stor autoritet, kan det få motsatt effekt.
Feilansettelser og stereotypisering
I flere konkrete tilfeller har slik overdreven tillit til testene ført til reelle og uheldige konsekvenser. Et teknologiselskap ansatte en kandidat basert på testresultatene som indikerte høy kreativitet. I praksis slet kandidaten med å produsere originalt arbeid, og resultatet ble både tap av tid og økonomiske kostnader.
I en annen organisasjon ble ansatte sortert etter personlighetstype – «passer» og «passer ikke» – noe som førte til at noen ble forbigått i lederutvikling og opplevde å bli fastlåst i rollen sin.
I teamarbeid har testene bidratt til stereotypisering, der ansatte ble holdt tilbake fra nye oppgaver fordi de ikke «passet profilen».
Ingen test fanger helheten
Amy Edmondson, professor ved Harvard og kjent for sin forskning på psykologisk trygghet, viser til at det først er når folk får lov til å være hele seg – også det uforutsigbare – at læring, innovasjon og ekte samarbeid skjer. Når vi merkelapper mennesker, risikerer vi å skape et klima hvor færre tør å utfordre seg selv eller prøve noe nytt – fordi det «ikke passer profilen deres».
Også ledelsesforskeren Bruce Avolio har advart mot bruken av mange populære tester. Han kritiserer dem for å være uvitenskapelige, forenklede og i verste fall misvisende. De gir en følelse av kontroll – men skjuler kompleksiteten i menneskelig atferd. De gjør det lettere å håndtere mennesker, men ikke nødvendigvis lettere å forstå dem.
Rob Goffee og Gareth Jones, forfatterne bak Why Should Anyone Be Led by You?, peker på noe liknende: det som gjør oss til gode ledere – og kollegaer – handler ikke om enkle typer, men om evnen til å vise sårbarhet, integritet og autentisitet. Det er nettopp det som ikke fanges opp i en test.
Vi er fri til å velge hvem vi vil være
Så hva gjør vi med det?
Vi kan begynne med å bruke tester som samtalestartere, ikke som konklusjoner. Som muligheter for refleksjon, ikke som fasiter. Vi må våge å spørre: Hva skjer når vi lar testen definere mer enn den utforsker?
For min del har jeg sluttet å lete etter den riktige bokstaven. Jeg er ikke introvert. Jeg er ikke ekstrovert. Jeg er noen ganger begge – og iblant ingen av delene. Jeg er i utvikling.
Neste gang noen spør hvilken personlighetstype jeg er, kommer jeg ikke til å svare med fire bokstaver eller en farge. Jeg vil svare:
Jeg er fri. Fri til å velge hvem jeg vil være.
Som Sartre skrev: Jeg er ikke det jeg er – og jeg er det jeg ikke er. Jeg er ikke fanget i en kategori. Jeg er ikke bundet til én identitet. Jeg er et menneske i bevegelse – og det er mitt ansvar, og min mulighet, å skape meg selv igjen og igjen.
Betaler næringslivet for trygghet eller sannhet?
Næringslivet investerer store summer i personlighetstester. Konsulentselskaper tar seg godt betalt for vurderinger som ofte bygger på enkle modeller. Spørsmålet er hvem som faktisk får verdi av dette – og om de som betaler, får sannheten, eller bare en trygg og pen fortelling i et profesjonelt format?
Er du mer enn bokstaven din?
Refleksjonsspørsmål for deg som vil tenke kritisk om tester, identitet og frihet i arbeidslivet.
Personlighetstester brukes ofte med de beste intensjoner – for å forstå hverandre bedre, samarbeide smartere og ta riktige beslutninger. Men hva skjer når en test slutter å være en utforsking og i stedet blir en fasit? Når bokstaven eller fargen blir viktigere enn mennesket?
- Har du noen gang følt deg fanget av en personlighetstest – på jobb eller i privatlivet?
- Hvordan påvirker det deg – og dine valg – når du blir plassert i en bås?
- Hva skal til for at vi som ledere og medarbeidere klarer å se mennesket bak profilen?
Tom Altmann, Lederutvikler og psykoterapeut.
