Annita Fjuk, leder for kompetanse og innovasjon i Digital Norway, understreker at både ledere og medarbeidere må forberede seg på raske teknologiske skift – særlig knyttet til kunstig intelligens (KI).
– Fremveksten av generativ KI har skapt usikkerhet i mange organisasjoner. Flere opplever at de mangler både opplæring og tydelige strategier for hvordan teknologien skal tas i bruk. Uten klare retningslinjer blir det vanskelig å se hvordan KI faktisk kan brukes i praksis, noe som lett undergraver både motivasjon og engasjement.
– En utbredt frykt for at KI vil erstatte arbeidsplasser, kan skape motstand og hemme endringsvilje. Mange ansatte føler seg truet av utviklingen, og det er derfor avgjørende å legge til rette for kontinuerlig læring og utvikling av nye ferdigheter. Det handler ikke bare om å forstå teknologien, men om å møte de endringene teknologien bringer med seg. Dette krever et nytt tankesett, både hos ledere og medarbeidere. I dagens arbeidsliv er det ikke lenger nok med en statisk kompetanse.
Inkluder de ansatte i endringsprosessen
Fjuk påpeker at de ansattes opplevelse er avgjørende for å lykkes med KI og digital omstilling.
– Frykt og skepsis er naturlige reaksjoner ved store endringer. Derfor er det viktig å gi ansatte mulighet til å eksperimentere med ny teknologi i sin egen arbeidshverdag. Når de får utforske verktøy som generativ KI på egne premisser, reduseres usikkerheten, og potensialet oppdages gjerne gjennom praksis. For at dette skal skje, må ledere skape en trygg kultur der det er lov å prøve og feile.
– Når ansatte føler seg trygge nok til å teste ut nye løsninger, øker både nysgjerrigheten, eierskapet og engasjementet. Det er slik nytenkning og innovasjon oppstår. Ledere må derfor støtte kontinuerlig læring og legge til rette for at kunnskapsdeling og utvikling blir en naturlig del av hverdagen, ikke noe som skjer på siden.
– Ved å involvere ansatte i hvordan ny teknologi skal brukes og implementeres, får organisasjonen tilgang til mangfoldige perspektiver og økt endringsvilje. Når folk opplever at deres erfaringer og innspill blir lyttet til, styrkes motivasjonen. Det handler om å aktivere den kollektive kunnskapen og kreativiteten i organisasjonen. Ansatte som føler eierskap og får rom til å lære, er en nøkkel til å lykkes i en tid med kontinuerlig endring.
En ny arbeidshverdag
Digital omstilling handler ikke først og fremst om teknologi – men om mennesker, arbeidsformer og nye forventninger, forklarer Fjuk.
– Når kunstig intelligens blir en integrert del av arbeidslivet, endrer det ikke bare hva vi gjør, men også hvordan vi lærer og hva vi opplever som meningsfullt i jobben. Dette skaper både muligheter og utfordringer for medarbeidere i hele organisasjonen.
– Kunstig intelligens kan forbedre arbeidshverdagen betydelig, hvis den brukes riktig. Mange opplever at generativ KI avlaster dem fra rutinepregede oppgaver og frigjør tid til mer kreative og komplekse arbeidsoppgaver. Det gir rom for økt arbeidsglede og motivasjon, forutsatt at de får utforske verktøyene i trygge rammer.
– Livslang læring nå er en forutsetning for å lykkes. Medarbeidere må stadig tilegne seg nye ferdigheter for å bruke teknologien effektivt. De organisasjonene som klarer å integrere læring som en naturlig del av arbeidshverdagen, vil stå sterkere i møte med endringer. Men det krever tydelighet: Ansatte må forstå hvilken kompetanse som skal utvikles, hvorfor den er viktig, og hvordan den henger sammen med egne oppgaver og virksomhetens mål.
En nysgjerrig leder baner vei for endring
Ifølge Fjuk spiller ledere en nøkkelrolle i å motivere til bruk av kunstig intelligens og sikre at teknologien tas i bruk på en konstruktiv måte.
– Det er avgjørende at ledere gir rom for eksperimentering, uten frykt for feil eller negative konsekvenser. Når ledere viser åpenhet for det de ikke vet, og inviterer medarbeidere til å dele innsikt og erfaringer, skapes et arbeidsmiljø hvor alle føler seg verdifulle, uavhengig av stilling eller fagbakgrunn.
– Det er viktig at livslang læring ikke blir en fritidsaktivitet, men at den integreres i arbeidshverdagen. Ved å sette av faste tider til kompetanseutvikling i løpet av arbeidsuken, signaliserer man at læring er en del av jobben, og en tydelig prioritet.
– Et trygt og støttende læringsmiljø er avgjørende for at KI skal bli et positivt verktøy. Ledere må kommunisere tydelig og involvere ansatte i endringsprosessen. Når ledelsen viser nysgjerrighet og vilje til å lære, inspirerer det andre til å gjøre det samme. Det handler ikke om å ha alle svarene, men om å skape en kultur hvor det er trygt å utforske dem sammen.
Nye krav til lederskap i teknologisk endring
Fjuk understreker at ledere ikke trenger å være teknologieksperter, men de må forstå hvordan KI påvirker virksomheten og hvilke muligheter som ligger i teknologien.
– Det handler om å ha nok innsikt til å se mulighetsrommet, også det som ennå ikke er realisert. Du trenger ikke kunne alt, men du må være nysgjerrig og aktiv i utforskningen.
– Myke ferdigheter som endringsvilje, nysgjerrighet og evne til samarbeid blir stadig viktigere. I møte med usikkerhet og raske endringer er det disse egenskapene som skiller de tilpasningsdyktige lederne fra resten. Ledere bør tørre å si at de ikke har alle svarene, og i stedet invitere teamet til å finne løsningene sammen. Det forutsetter et trygt miljø hvor eksperimentering og feiling ikke bare aksepteres, men verdsettes.
– Strategier kan ikke lenger støpes i stein. De må utvikles underveis, basert på læring og erfaring fra praksis. I en verden i konstant endring er fleksibilitet ikke bare en fordel, men en nødvendighet.
Ledere som lykkes – og de som faller av
Hvordan en leder møter teknologisk endring, avgjør i stor grad om organisasjonen lykkes med digital transformasjon. Det handler ikke bare om strategi og teknologiforståelse, men om kultur, kommunikasjon og evnen til å skape trygghet i usikre tider, sier Fjuk.
– Ledere som lykkes, involverer medarbeiderne aktivt i prosesser og beslutninger. De bygger en kultur hvor det er trygt å stille spørsmål, eksperimentere og lære av feil. De justerer kursen underveis, basert på ny innsikt, og er åpne for at løsningene finnes i fellesskapet, ikke i lederens hode alene.
– Ledere som derimot styrer endring ovenfra og utelater teamet, risikerer å møte motstand og stagnasjon. En vanlig fallgruve er å undervurdere den kompetansen og erfaringen som allerede finnes i organisasjonen, og å overse behovet for kontinuerlig kompetanseutvikling på alle nivåer, ikke bare i toppledelsen.
– Å fokusere for ensidig på teknologi og ignorere de menneskelige sidene, kan stanse hele transformasjonen. Vellykkede ledere er nysgjerrige, ydmyke og lærevillige, og de skaper et miljø der ansatte får rom til å teste ideer og dele kunnskap.
God kommunikasjon er også avgjørende
– Effektive ledere snakker med folk, ikke bare til dem. De er til stede, gir retning og skaper engasjement gjennom dialog. Der kommunikasjonen svikter, vokser usikkerheten, og tilliten forvitrer.
– Mitt viktigste råd til ledere som står foran en KI-satsing, er å bygge en kultur for nysgjerrighet, læring og prøving-og-feiling. Våg å si at du ikke har alle svarene, og utforsk fremtiden sammen med teamet ditt, avslutter Fjuk.
Fjuks fem suksessfaktorer for en teknologisk transformasjon
- Involvering av medarbeidere. Det er essensielt å involvere medarbeidere i prosessen. Dette kan gjøres ved å utvikle fremtidsscenarioer sammen med dem, slik at de føler seg delaktige i omstillingsprosessen.
- Læring og utvikling. Å skape en kultur for kontinuerlig læring er avgjørende. Ansatte må anerkjennes for å lære og utvikle seg, og det bør legges til rette for erfaringsoverføring og deling av kunnskap. Ledere må oppmuntre til eksperimentering og være åpne for feil. Det er viktig at ansatte får rom til å prøve seg frem, noe som bidrar til å redusere frykt og skepsis.
- Kommunikasjon. Tydelig kommunikasjon er viktig. Ledere bør gå rundt og snakke med ansatte, heller enn å bare sende ut e-poster. Dette skaper engasjement og reduserer usikkerhet.
- Nysgjerrighet og fleksibilitet. Nysgjerrighet er et viktig lederverktøy. Ledere må være åpne for nye ideer og erkjenne at de ikke alltid har alle svarene.
- Små skritt. Det anbefales å ta små skritt i omstillingen, og feire de små seirene underveis, i stedet for å lansere en stor og omfattende plan på en gang.
Dette kan du gjøre videre
For deg som leder:
Start med deg selv:
Hvilken holdning signaliserer du til ny teknologi, og hva kan du gjøre for å styrke nysgjerrighet og læringsvilje i teamet ditt?
For ledergrupper:
Ta med artikkelen til neste ledermøte og diskuter:
Hvordan møter vi frykt og usikkerhet rundt KI i vår organisasjon, og hva må vi gjøre for å skape trygghet, læring og engasjement i endringene som kommer?
Refleksjonsspørsmål: Hvordan lykkes vi med digital transformasjon og KI i praksis?
Digital transformasjon handler ikke først og fremst om teknologi, men om mennesker, kultur og ledelse. I en tid der kunstig intelligens og nye digitale verktøy utfordrer etablerte strukturer, må organisasjoner tenke nytt om hvordan de leder, lærer og utvikler seg.
Her er seks nøkkelspørsmål som kan brukes til refleksjon i ledergrupper eller utviklingsprosesser. Målet er ikke å finne fasitsvar, men å skape innsikt og konkrete diskusjoner om hvordan dere kan rigge organisasjonen for en mer nysgjerrig, trygg og lærende fremtid.
- Hvordan involverer vi medarbeidere i beslutninger og prosesser knyttet til ny teknologi og KI? Involvering bygger eierskap og reduserer frykt. Uten deltakelse svekkes både motivasjon og implementering.
- Hvordan legger vi til rette for at ansatte kan lære, eksperimentere og feile trygt, i arbeidstiden? Livslang læring er ikke bærekraftig hvis det overlates til fritiden. Det må være strukturert og prioritert.
- Hva gjør vi konkret for å skape en kultur der nysgjerrighet og deling verdsettes? Nysgjerrighet er en drivkraft for innovasjon. Det må vises i praksis, ikke bare i verdidokumentet.
- I hvilken grad forstår vi hvordan KI faktisk påvirker arbeidshverdagen til ulike fagmiljøer hos oss?Uten innsikt i den reelle påvirkningen risikerer vi at løsninger skyves på ansatte i stedet for å utvikles med dem.
- Hvordan kommuniserer vi om endringer, gjennom dialog og tilstedeværelse, eller primært via e-post og notater?God kommunikasjon skaper trygghet og engasjement. Dårlig kommunikasjon skaper usikkerhet og motstand.
- Har vi tydelige mål for hvilken kompetanse vi skal utvikle, og for hvem?Kompetanseutvikling uten retning fører sjelden til reell endring. Ansatte må vite hvorfor det er relevant for dem.
Annita Fjuk er leder for Kompetanse og innovasjon i Digital Norway. Hun har solid erfaring fra ledende roller innen innovasjon og forskning i både akademia og næringsliv, blant annet fra NHH, Universitetet i Oslo og Telenor. Med doktorgrad i datavitenskap og videreutdanning fra London Business School og Stockholm School of Economics, kombinerer hun akademisk tyngde med praktisk innovasjonsledelse.
