Boreout har for alvor gjort sitt inntog i arbeidslivet. Det omtales nå som et strukturelt og organisatorisk problem, på linje med sykefravær, psykiske plager og utbrenthet. Mange ledere står derfor overfor en ny type utfordring: medarbeidere som ikke er overarbeidet, men underinvolvert.
Hvorfor finner noen mening i rutiner, mens andre mister energien i dem? Hvorfor blomstrer enkelte i stabile omgivelser, mens andre visner? Svaret ligger trolig i kombinasjonen av motivasjon og personlighet, og hvordan disse to spiller sammen i arbeidshverdagen.
Motivasjon og personlighet: To sider av samme sak
Forskning på motivasjonspsykologi, særlig selvbestemmelsesteorien (Deci & Ryan, 1985), viser at vi mennesker motiveres når tre grunnleggende psykologiske behov er dekket:
- Autonomi: Å kunne påvirke egen arbeidshverdag
- Kompetanse: Å føle mestring og utvikling
- Tilhørighet: Å være en del av et fellesskap
Når disse behovene ikke tilfredsstilles, mister vi motivasjonen.
Da oppstår stillheten i kroppen. Du gjør oppgavene, men uten glød. Du leverer, men kjenner ingen mening. Det er slik boreout starter, i det stille.
Men hvordan vi reagerer på dette, om vi kjeder oss, mister energi eller finner nye måter å engasjere oss på, påvirkes i stor grad av personligheten vår.
Femfaktormodellen: Hvorfor vi reagerer ulikt
Innen personlighetspsykologien beskriver femfaktormodellen (Costa & McCrae) fem grunnleggende personlighetstrekk. Disse kan si noe om hvordan vi motiveres, og da også hvorfor noen er mer utsatt for boreout enn andre.
| Personlighetstrekk | Typiske motivasjonsbehov | Mulig risiko for boreout |
|---|---|---|
| Ekstroversjon | Sosial kontakt, variasjon og synlighet | Kjedes raskt i stillesittende eller ensformige roller |
| Planmessighet | Struktur, tydelige mål og ansvar | Mister driv når forventninger er uklare eller endres ofte |
| Åpenhet for erfaring | Frihet, nyskaping og kreative utfordringer | Opplever rutiner og gjentakelser som meningsløse |
| Medmenneskelighet | Samarbeid, fellesskap og støtte | Tapper energi i miljøer med lav tillit eller mye konkurranse |
| Nevrotisisme | Trygghet, stabilitet og forutsigbarhet | Blir demotivert i uforutsigbare eller stresspregede situasjoner |
Figur: Sammenhengen mellom personlighetstrekk, motivasjonsbehov og risiko for boreout. Kilde: Christoffer Abbedissen (2025), basert på Costa & McCrae og Deci & Ryan
Kjernen er enkel: Når arbeidsmiljøet eller lederstilen ikke matcher medarbeiderens psykologiske behov og personlighet, forsvinner engasjementet.
Hva betyr dette for ledere?
Å unngå boreout handler derfor ikke bare om flere oppgaver eller høyere tempo. Det handler om å forstå individet bak rollen, og tilpasse motivasjonsfaktorene.
Noen eksempler:
- Gi autonomi til de som søker frihet
- Tilby struktur og mål til de som trives med planmessighet
- Skap fellesskap og støtte for de med høyt sosialt behov
- Sørg for utviklingsmuligheter og rom for mestring
Når ledere evner å møte medarbeidernes personlighet og grunnleggende behov, øker både trivsel, motivasjon og verdiskaping, og boreout blir derfor langt mindre sannsynlig.
Boreout er ikke latskap
Boreout er ikke et tegn på latskap, men på manglende psykologisk tilpasning mellom individ og arbeidsmiljø.
Ved å øke lederes kompetanse og bevissthet rundt motivasjonspsykologi og personlighetsforskning, kan vi bedre forstå hvorfor mennesker reagerer ulikt på arbeidsmiljøet, og hvordan vi kan bygge kulturer der flere blomstrer i stedet for å kjede seg bort.
Samtidig kan denne innsikten også bidra til å redusere risikoen for feilansettelser og feil rolletildeling, noe som etter min mening er et minst like viktig poeng i dagens arbeidsliv og i diskusjonen om boreout.
Hva tror du? Er boreout først og fremst et personlig problem, et ledelsesansvar, eller kanskje litt av begge deler?
- Hvilke medarbeidere i teamet ditt virker uinvolverte eller likegyldige, uten å klage?
- Gir du nok rom for autonomi, mestring og fellesskap, eller kan strukturen i seg selv skape kjedsomhet?
- Hvordan kan du justere arbeidsoppgaver slik at flere får brukt sine styrker og preferanser?
- Er boreout hos oss et individuelt problem, eller et symptom på kultur og struktur?
- Hvordan kan vi som ledergruppe sørge for at mennesker får vokse, ikke bare levere?
- Hvilke typer mennesker trives best i vårt miljø, og hvilke mister energien hos oss?
Dette kan du gjøre videre:
Kjedsomhet er ikke fravær av arbeid – det er fravær av mening.
For ledergrupper:
– Diskuter hvordan dere kan oppdage boreout tidlig: Hvilke signaler ser dere?
Konkret grep: Gjør en runde i teamet der alle deler én ting som gir energi, og én ting som tapper.
For deg som leder:
– Reflekter over om du gir medarbeiderne både utfordring og trygghet.
Konkret grep: Spør i neste 1:1-samtale: «Hva gir deg energi i jobben, og hva kunne vi endret for å få mer av det?»
Han er avdelingsleder i Bravida Norge AS, hvor han har bygget opp og leder serviceavdelingen i Bergen. Med en Bachelor of Management fra Handelshøyskolen BI har han solid kompetanse i å utvikle team i komplekse og krevende miljøer. Han er særlig opptatt av ledelse som skaper mening, retning og handling, med interesse for motivasjonspsykologi, personlighetspsykologi og kulturbygging.
• Manger, T. & Wormnes, B. (2015). Motivasjon og mestring: Utvikling av egne og andres ressurser. Fagbokforlaget.
• Diseth, Å. (2019). Motivasjonspsykologi: Hvordan behov, tanker og emosjoner fremmer prestasjoner og mestring. Gyldendal.
• Larsen, R. J., Buss, D. M., Wismeijer, A., Song, J., & van der Berg, S. (2021). Personality Psychology: Domains of Knowledge about Human Nature. McGraw Hill.
• Moxnes, P. (2016). Fasettmennesket: Personlighet og rolle. Et utviklingsperspektiv. Fagbokforlaget.
• E24 (2025). «Vi kjeder oss for flere milliarder kroner årlig».
