Belastende faktorer

På spørsmål om hvilke arbeidsmiljøfaktorer som har størst betydning for sykefravær, svarer Degerud at dette varierer med type arbeidsoppgaver og hvilke plager som fører til fravær.

– I virksomheter uten fysisk arbeid og uten biologiske eller kjemiske eksponeringer, som mange kontorarbeidsplasser, er det organisatoriske og psykososiale forhold som har størst betydning. Ergonomi kan spille en rolle, men mindre enn i yrker med fysisk krevende oppgaver, bruk av kroppen og håndtering av verktøy eller maskiner. I slike miljøer er ergonomiske og fysiske faktorer ofte knyttet til muskel- og skjelettplager. I enkelte bransjer, som deler av helsevesenet, er både psykisk og fysisk belastning høy, og flere arbeidsmiljøforhold virker sammen.

– Det er ikke alltid lett å si hvilke arbeidsmiljøforhold som har størst betydning, da opplevelsen av belastning kan være subjektiv. Likevel finnes det forhold som mange vil oppleve som belastende over tid, og som forskning tydelig viser har negativ effekt. Begrenset til psykisk helse, viser en systematisk kunnskapsoppsummering fra 2020 at følgende forhold er best dokumentert som årsaker til sykefravær ved psykiske lidelser: lav grad av selvbestemmelse, kombinasjonen av lav selvbestemmelse og høye jobbkrav, høye emosjonelle krav, og ubalanse mellom innsats og belønning.

– Ser man bredere på psykisk helse i arbeidslivet, peker forskningen også på faktorer som nedbemanning og jobbusikkerhet, negativ sosial atferd (mobbing, vold, trusler, trakassering), rollekonflikt samt mangel på støtte fra kolleger og ledere som viktige risikofaktorer.

Lederstøtte er ikke bare viktig – det er helsefremmende og dokumentert effektivt.

Tiltak må tilpasses fraværsbildet

Om det er forskjell på hva som forebygger korttids- og langtidsfravær, finnes det ikke noe entydig svar på, mener Degerud. 

– NAVs statistikk viser at gjennomsnittlig varighet av sykefravær varierer med diagnosen: I starten av 2025 var gjennomsnittlig fravær ved psykiske lidelser 77 dager, 55 dager ved muskel- og skjelettlidelser, og 9 dager ved luftveissykdommer. Samtidig viser sykefraværstall fra NAV at sysselsatte i 2025 oftere er borte fra jobb grunnet psykiske plager og lidelser enn hva som var tilfelle i 2010. Selv om arbeidslivet ikke nødvendigvis er hovedårsaken til utviklingen, får det konsekvenser for både samfunnet og virksomhetene. Da blir det naturlig å spørre seg om det er noe spesielt vi kan gjøre for denne gruppen, for å hjelpe dem med å forbli i jobb.

– Ut fra diagnosebildet kan man tenke at smitteverntiltak ofte forebygger korttidsfravær, mens tiltak rettet mot psykiske eller fysiske belastninger forebygger langtidsfravær. Men det stemmer ikke helt – også luftveissykdom kan gi langt fravær, og psykiske plager kan gi kortere fravær.

– I praksis er det mest hensiktsmessig å ta utgangspunkt i årsakene til fravær i egen virksomhet. Hvis fraværet skyldes psykiske lidelser, bør man se nærmere på organisatoriske og psykososiale forhold. Ved muskel- og skjelettplager, bør fysiske og ergonomiske forhold vurderes. Arbeidsmiljøtiltak bør med andre ord tilpasses det konkrete fraværsbildet.

Lederens avgjørende rolle

Alle har ansvar for arbeidsmiljøet, men ledere har et særlig ansvar fordi de setter rammene, påpeker Degerud. 

– En leder kan for eksempel være tydelig på at man skal behandle hverandre med respekt og sette grenser for hva som er akseptabel oppførsel. Tenk deg en situasjon der en ansatt sier noe uakseptabelt til en kollega. Lederen kan velge å gripe inn, selv om det kan være ubehagelig, og på den måten bidra til en sunn kultur over tid. Eller lederen kan la det passere, noe som i verste fall bidrar til å normalisere en helseskadelig kultur med mobbing, trakassering eller hets. Å bli utsatt for slik negativ atferd over tid er belastende og kan gjøre folk syke. Da oppstår fravær, og i noen tilfeller ønsker ansatte seg bort fra arbeidsplassen helt.

– Når vi er ute i virksomheter, starter vi ofte med å minne om at arbeidsmiljø handler om mer enn kake og lønningspils. Det handler om hvordan det faktisk oppleves å gå på jobb, som for eksempel å bli behandlet rettferdig og med respekt.

Forebygging i praksis

– Å forebygge betyr å handle aktivt for å hindre at sykdom og plager oppstår. I praksis handler forebygging om å skaffe seg oversikt over de ulike faktorene i arbeidsmiljøet som har betydning for både motivasjon og arbeidshelse, for eksempel gjennom kartlegging av helseskadelige forhold ansatte er eller kan bli utsatt for. Det som fungerer godt, bør også synliggjøres.

– Neste steg er å finne løsninger: ideelt sett fjerne eller redusere skadelige forhold, eller alternativt beskytte ansatte mot skadevirkningene. Samtidig må man ta vare på det som fungerer godt, og vurdere om det bør styrkes ytterligere. Et slikt systematisk arbeid bidrar til å hindre at sykdom utvikler seg, og gjør det lettere for ansatte å komme tilbake etter sykdom eller skade. Dermed kan man også forebygge langvarig fravær og frafall fra arbeidslivet.

– I Norge finnes det en arbeidsmiljølov som gir et solid rammeverk for å sikre trygge og helsefremmende arbeidsmiljøer. Arbeidstilsynet fører tilsyn med at arbeidsmiljøet er seriøst, inkluderende og trygt. Arbeidslivets parter har forpliktet seg til å samarbeide om å utvikle gode arbeidsmiljøer, og i virksomheter over hele landet finnes det mange engasjerte personer som hver dag gjør en innsats for å få det til. Selv om det snakkes mye om arbeidsmiljø, er det ikke bare ord – det skjer også mye konkret og målrettet arbeid.

– Dersom arbeidsmiljøet virkelig er dårlig og helseskadelig, kan det være nødvendig med større endringer i hvordan arbeidet planlegges, organiseres og gjennomføres. Endringer kan oppleves som skummelt og en leder kan møte motstand. Hvis man bruker litt tid på å jobbe frem en felles forståelse for hvorfor endringer bør skje og enighet om hvordan det best bør gjennomføres, blant annet ved å gi informasjon og legge til rette for at de ansatte kan medvirke, så vil man kunne oppnå den støtten man trenger til å utgjøre en reell forskjell. Her kan et godt og velfungerende partssamarbeid være et virkemiddel i endringsprosessen. 

Systematisk arbeid og lederstøtte

Ifølge Degerud brukes sykefraværstall ofte som mål på om man lykkes, men han mener det er viktig å ikke se seg blind på dem.

– Mennesker er forskjellige, og noen virksomheter kan ha flere ansatte som er mer utsatt for sykdom. Derfor betyr ikke høyt fravær nødvendigvis at virksomheten jobber dårlig med forebygging – det kan også skyldes ulik sammensetning av ansatte.

– Når det er sagt, er det virksomheter som jobber systematisk og langsiktig med arbeidsmiljøet sitt, som har størst mulighet for å lykkes med å forebygge arbeidsrelaterte helseplager og fravær. Her er det viktig å se på innholdet i tiltakene som gjøres. Tenk på en situasjon der en leder har avdekket at arbeidet organiseres og gjennomføres på en måte som skaper belastning, både for ansatte og for lederen selv. Ansatte opplever tidspress, høyt tempo, lav kvalitet i arbeidet og lite tid til støtte og erfaringsdeling. Lederen har for liten tid til å følge opp medarbeidere.

– Dersom de sammen klarer å endre hvordan arbeidet rigges og oppleves, er det verdifullt, både for arbeidsmiljøet og som læring for andre virksomheter. Hvis sykefraværet samtidig går ned, er det selvsagt positivt. Men siden mange faktorer påvirker fraværet, bør man ikke legge for stor vekt på tall alene. Dersom lederen i etterkant opplever å ha bedre tid til å støtte sine ansatte, er det et tydelig tegn på at endringene har hatt effekt. Forskning viser at lederstøtte er viktig for de ansattes helse og trivsel, så da har man lykkes med noe som virkelig betyr noe, uavhengig av sykefraværsprosenten, avslutter Degerud.

Sykefravær starter i kulturen – ikke i sykemeldingen

For deg som leder:

Hvordan følger du opp hverdagen, ikke bare fraværet?
Konkret grep: Start med å spørre én medarbeider denne uken: Hva i arbeidshverdagen gir deg energi, og hva tapper deg?

For ledergrupper:

Diskuter: Vet vi egentlig hvorfor folk er borte fra jobb hos oss, eller gjetter vi?
Konkret grep: Bruk STAMIs verktøy på noa.stami.no Lenke til et annet nettsted. for å kartlegge hvilke risikofaktorer som er mest relevante i deres bransje. Ta med funnene inn i neste strategimøte og vurder hvordan tiltak kan målrettes bedre.

Refleksjon for deg som leder:

– Hvordan skaper jeg trygghet for å si ifra om belastninger før de utvikler seg til fravær?

Refleksjon for ledergruppen:

– Har vi oversikt over de viktigste arbeidsmiljøfaktorene i vår virksomhet, og vet vi hvordan de påvirker ansatte?