Når læring møter makt
Læring i organisasjoner er krevende. Jeg har tidligere tatt til orde for at både individuell læring og læring i team ofte misforstås eller behandles for overfladisk. Kanskje skyldes det manglende kompetanse, eller kanskje handler det om noe dypere: at kunnskap gir makt, og at deling dermed utfordrer etablerte strukturer. Ett av mine credo er at kunnskap som ikke deles, kun har begrenset verdi. Det blir mer av den når vi deler, noe blant andre Ine Marie Eriksen påpekte allerede i 2006. Det samme fremheves i NOU 2025:9 Nederlaget – Norge i Afghanistan 2015–2021.
Læring starter i individet – og stopper ofte der
All læring begynner i det enkelte mennesket, gjerne som resultat av erfaring. Likevel er det langt fra gitt at erfaring automatisk omsettes i teamlæring eller organisasjonslæring. Teamlæring forutsetter at enkeltpersoner både kan og vil dele kunnskap, og at noen faktisk gir rom for det. Her spiller teamlederen en sentral rolle. Når la du eller teamet ditt sist til rette for erfaringsdeling?
Når læring behandles som en kjerneoppgave, ikke som et tillegg, kan det gi både økt motivasjon og dyktigere medarbeidere. Men dette forutsetter at kunnskapen faktisk flyter. Det gjør den ikke alltid.
Makt som læringsbarriere – hvor ligger dilemmaet?
Et dilemma oppstår når ulike verdier, hensyn eller regelverk står i konflikt. Kunnskap og makt er en slik konfliktlinje. Francis Bacon formulerte det for århundrer siden: Jo mer du vet, desto mer makt har du. Dermed kan deling av kunnskap skape et spenn mellom personlig makt og organisatorisk utvikling.
Det reelle dilemmaet er ofte dette: Hvordan deler vi kunnskap på en måte som styrker organisasjonen, uten at noen opplever tap av kontroll, posisjon eller påvirkning?
Helhetlig debrief – læringsverktøyet mange fortsatt overser
Én måte å bøte på dette på, er å innføre systematisk helhetlig debrief. Luftforsvaret utviklet dette verktøyet for å sikre læring etter komplekse operasjoner. Metoden handler om mer enn å skrive en rapport. Det vesentlige er at noen faktisk leser den, forstår den, og tar kompetansen i bruk. Særlig i prosjektarbeid slurves det her, og det er antakelig en sentral årsak til at så mange prosjekter mislykkes.
Ifølge Moldjord (2023) favner helhetlig debrief fire hovedområder som påvirker prestasjoner:
- selve utførelsen,
- samarbeid og kommunikasjon,
- selvforståelse og rolleutvikling,
- mental avlastning etter høyt stress.
Innenfor alle disse områdene har organisasjoner, inkludert utdanningsinstitusjoner, mye å hente.
Når læring ikke systematiseres – gjentar vi feilene
NOU 2025:9 peker tydelig på mangel på systematikk i erfaringslæring i norsk offentlig sektor. Mer presist: Det finnes få overordnede grep for å sikre institusjonalisert læring. Det fører til at de samme feilene gjentas. Sullivan og Harper sa det treffende i 1997: Hope Is Not a Method. Læring krever struktur, ikke håp.
Makt, deling og klokskap – hva bør vi gjøre?
Skal vi lykkes med læring, må vi skape rom for deling, ikke bare i team, men på individnivå og i hele organisasjonen. Det handler om å balansere kunnskap og makt med klokskap. Å bygge strukturer som sørger for at erfaringer faktisk tas videre, ikke blir liggende i en mappe. Og å sikre at debrief, refleksjon og erfaringsdeling ses som en kontinuerlig del av arbeidet, ikke en aktivitet vi gjør når vi «får tid».
Jeg er overbevist om at dette ikke bare forbedrer læringen i team og organisasjoner, men også kan bli et konkurransefortrinn.
Kunnskap er makt, og makt må brukes med klokskap.
Sett læring i system – start i teamet ditt i morgen
For deg som leder
Se på ditt eget bidrag til læringskulturen. Gir du rom for deling, eller tar hverdagen over?
Konkret grep: Innfør et fast femminutters “erfaringspunkt” i alle møter der teamet deler én liten innsikt hver.
For ledergrupper
Snakk åpent om hvor læring faktisk stopper opp hos dere. Er det i deling, tid, kultur eller makt?
Konkret grep: Velg én situasjon fra de siste månedene og gjennomfør en felles debrief med fokus på kommunikasjon, roller og hva dere ville gjort annerledes neste gang.
Han er førstelektor i organisasjon og ledelse ved Oslo Nye Høyskole.
Moldjord, C. (2023). Læringskultur i operative miljøer – Luftforsvaret som eksempel. I Johansen & Arnulf (red.). Universitetsforlaget.
NOU 2025:9 Nederlaget – Norge i Afghanistan 2015–2021.
Sullivan, G.R. & Harper, M.V. (1997). Hope Is Not a Method. Broadway Books.
