Praktisk informasjon
Formål:
Å hjelpe ledergruppen med å identifisere hvilke sider ved egen lederpraksis som faktisk former kultur og arbeidsmiljø, og bli enige om konkrete justeringer som reduserer risiko og styrker gjennomføring.
Varighet: 2,5–3 timer
Deltakere: Ledergruppe (6–12 personer)
Forberedelse:Alle har lest artikkelen De 10 budene som faktisk endrer kultur i hverdagen.
Slik gjennomfører dere workshoppen
Del 1 – Ansvar og alvor (30 min)
Mål: En felles forståelse av hvorfor dette er ledergruppens ansvar
Start workshoppen med å lese disse tre setningene høyt i ledergruppen:
– Kultur og arbeidsmiljø er summen av hvordan vi leder i praksis, ikke hva vi mener
– Fra 2026 forventes det at ledergrupper kan vise hvordan psykososiale risikofaktorer forebygges gjennom organisering og prioritering
– Dette er et ledergruppeansvar, ikke et HR-prosjekt
Diskuter deretter i plenum:
– Når vi snakker om arbeidsmiljø hos oss, handler det mest om trivsel, eller om hvordan arbeid faktisk er organisert og ledet?
– Hva står på spill for oss som ledergruppe hvis vi ikke tar dette ansvaret tydeligere?
Avslutt delen med å bli enige om én setning:
«Dette arbeidet handler om vår lederpraksis, ikke om holdninger eller enkeltpersoner.»
Del 2 – Ledergruppens praksis under lupen (45 min)
Mål: Se egen praksis uten forsvar
Del ledergruppen i par eller trioer.
Oppgave:
Gå gjennom de 10 budene og svar på disse spørsmålene:
– Hvilke to bud etterlever vi tydelig i praksis i dag?
– Hvilke to bud bryter vi oftest, uten å snakke om det?
Bruk disse støttespørsmålene:
– Hvor blir vi utydelige når presset øker?
– Hvilke saker skyver vi foran oss fordi de er krevende?
– Hvilke mønstre i ledergruppen skaper mest uro, stress eller uklarhet i organisasjonen?
Viktig spilleregel:
Snakk kun om ledergruppens felles praksis. Ikke medarbeidere, enkeltledere eller «systemet».
Del 3 – Når kultur blir risiko (40 min)
Mål: Knytte praksis til ansvar og konsekvens
Samle funnene i plenum.
Diskuter:
– Hvilke sider ved vår lederpraksis kan utgjøre psykososiale risikofaktorer?
– Hvor ser vi tydelig sammenheng mellom:
– uklare prioriteringer og høy arbeidsbelastning?
– taushet og utrygghet?
– manglende samstemthet i ledergruppen og stress i organisasjonen?
Still dette spørsmålet høyt og ta det på alvor:
– Hvis Arbeidstilsynet observerte vår lederhverdag i tre uker, hva ville de stilt spørsmål ved?
Formålet her er ikke å bli enige, men å bli ærlige.
Del 4 – Justeringer som faktisk virker (45 min)
Mål: Bestemme hva dere konkret skal gjøre annerledes
Del ledergruppen i smågrupper igjen.
Oppgave:
Velg maks tre av de 10 budene og avklar:
– Hva må vi gjøre annerledes som ledergruppe, ikke mer av det samme?
– Hva skal vi:
– starte med?
– slutte med?
– gjøre tydeligere?
Krav til beslutningene:
– De skal være synlige i praksis
– De skal merkes i hverdagen innen 30 dager
– De skal eies av ledergruppen, ikke delegeres bort
Eksempler:
– Endre hvordan uenighet håndteres i ledermøter
– Tydeliggjøre prioriteringskriterier når alt haster
– Avklare felles praksis for tilbakemeldinger og korrigering
Del 5 – Forpliktelse og oppfølging (30 min)
Mål: Sikre at dette faktisk følges opp
Formuler sammen i plenum:
- Én felles setning:
«I vår ledergruppe betyr godt arbeidsmiljø at vi …» - Tre konkrete forpliktelser:
Hva lover vi hverandre å gjøre annerledes fremover? - Én risikoadferd:
Hva skal vi si ifra om når vi ser det – også hos hverandre?
Avklar også:
– Når tar vi dette opp igjen i ledermøtene?
– Hvordan vurderer vi om endringene faktisk virker?
Avslutning – lederutfordringen (10 min)
Avslutt med en runde:
– Hvilket valg i vår lederpraksis vil ha størst effekt på arbeidsmiljøet den neste måneden?
Avslutt med denne setningen:
Kultur og psykososialt arbeidsmiljø er ikke et HR-tema.
Det er summen av de valgene ledergruppen tar, hver uke.
Neste og siste steg er: Medarbeiderinvolvering – når ledergruppen har tatt ansvar
Denne delen kommer i neste uke - følg med!
