Rekruttering i distriktene handler om mer enn geografi
Det er en misforståelse at rekruttering i distriktene bare handler om geografi, og at det derfor er umulig å finne folk. Det stemmer ikke, sier Kathe Arnesen, rådgiver i Sogndal kommune. Arnesen understreker at det finnes mange flinke kandidater, men at virksomhetene må være synlige for dem og vise hvilke muligheter som faktisk finnes.
– Geografi spiller en rolle, men synlighet over tid er minst like viktig, både lokalt, regionalt, i fag- og bransjemiljøer, og nasjonalt.
– Å nå de riktige kandidatene trenger ikke koste mye penger, men det krever tid. Relasjonsbygging, nettverk, faglig troverdighet og kontinuerlig synliggjøring av bedriften og fagmiljøet, ikke bare når man har en ledig stilling. Rekruttering er et langløp, ikke en sprint.
En krevende hverdag for små og mellomstore bedrifter
Arnesen forteller at mange små og mellomstore virksomheter i distriktene mangler egne HR- eller markedsressurser.
– Ofte har daglig leder eller andre ledere rekrutteringsansvaret, selv om de verken har tid eller kompetanse til det. Mange tror det holder å justere en gammel stillingsannonse, men da mister man mange muligheter til å tiltrekke seg riktige kandidater.
– Lave søkertall kan få store konsekvenser. Når man ikke får tak i folk, kan det bremse både vekst og utvikling. Prosjekter settes på vent, og belastningen på de ansatte øker.
– Kompetansen virksomhetene trenger, finnes ikke alltid i umiddelbar nærhet. Kandidater med riktig kompetanse er ofte godt etablerte der de bor, og terskelen for å flytte kan være høy. Samtidig har små bedrifter begrenset tid og kapasitet til å jobbe systematisk med tilflytting og bolyst i samarbeid med kommuner og regioner, selv om dette er en viktig del av rekrutteringen i distriktene.
Reaktiv rekruttering gir høy risiko
– Mange starter rekrutteringen først når behovet blir akutt, i stedet for å jobbe kontinuerlig med synlighet over tid. Et eksempel er fra Sunnfjord kommune for noen år siden, da flere private bedrifter måtte legge prosjekter på is. Både vekst og lønnsomhet ble påvirket fordi de ikke fikk tak i folk.
– Situasjonen er bedre i dag, etter at næringsliv, kommune og samarbeidspartnere over flere år har jobbet målrettet med synlighet, rekruttering og tiltak for å styrke bolyst og blilyst. Samtidig er løsningen ved lave søkertall ikke å gå på akkord med kvalitet og kompetanse. I stedet kan virksomheter være mer åpne for å ansette personer de har tro på, og tilpasse arbeidsoppgaver deretter.
Kreative tiltak som gir effekt – uten å koste penger
Arnesen peker på å skape en arbeidshverdag ansatte faktisk har lyst til å dele fra.
– Dyrk frem faglig stolthet, et godt sosialt miljø og ledere som løfter medarbeiderne sine. Det kan være så enkelt som is til alle i lunsjen en varm sommerdag. Folk deler gjerne positive opplevelser på sosiale medier, som igjen skaper en organisk synlighet.
– Rekruttering bør være et kontinuerlig arbeid, uavhengig av distrikt eller by. Man må være synlig hele tiden, ikke bare når behovet er akutt. Bruk både offisielle og uoffisielle kanaler. Snakk med ansatte, familie og venner, og hør om de kjenner noen med rett kompetanse. Inviter skoler, lag og foreninger inn i bedriften. En åpen dag og relasjonene som bygges der, kan gjøre mer enn mange annonser. Kanskje studenten som besøkte dere, søker jobb når hun er ferdig utdannet?
– Noen tiltak koster noe, men kan være vel verdt investeringen. Karrierefestivalen i Sunnfjord samlet bedrifter og kandidater til en fire dager lang festival med 17 arrangementer og 1100 deltakere allerede det første året. Den skapte direkte kontakt mellom kandidater og bedrifter i en uformell setting og førte til konkrete ansettelser.
– Vi har også hatt samarbeid som Sognacamp og sommerjobbsatsinger i Sogndal, der man tilbyr både sommerjobber og aktiviteter som viser frem regionen. Dette har blant annet lagt grunnlaget for årets kampanje for sommervikarer i helse og omsorg, med mange søkere allerede nå.
– Et annet eksempel er «Tapas trail», et tiltak der deltakere går fra bedrift til bedrift, får en liten tapasrett og uformelle presentasjoner. Slike arrangementer bidrar til å bygge relasjoner over tid. Under Karrierefestivalen jobbet en jurist fra nabokommunen på et kontor i Førde den uken. Etterpå ba hun sjefen om å få flytte dit, fordi hun opplevde at «her vil jeg være».
Lokalmiljø, nettverk og samarbeid som rekrutteringskanal
Arnesen fremhever betydningen av samarbeid mellom virksomheter, kommuner og regioner.
– Vi ser stadig kandidater som sender åpne søknader fordi partneren har fått jobb i regionen. Disse søknadene deles ofte videre med andre relevante bedrifter. Denne dynamikken er sterkere i distriktene, der virksomhetene kjenner hverandre og hverandres behov.
– Bransjesamarbeid om faglige arrangementer kan være et effektivt grep. Går man sammen, kan man dele kostnader og skape større og mer attraktive møteplasser. Arrangementene kan gjerne ha et faglig tema, som kunstig intelligens, heller enn å være rene salgsarenaer. Det gir et godt grunnlag for å presentere både fagmiljøet og menneskene bak bedriftene på en mer avslappet måte.
– Det er også nyttig å være synlig mot utdanningsinstitusjoner gjennom presentasjoner, bedriftsbesøk og aktiv tilstedeværelse.
Samarbeid mellom konkurrenter styrker rekrutteringskraften
Arnesen mener at samarbeid mellom konkurrenter ofte fungerer bedre i distriktene enn i byene.
– Det finnes ofte både vilje og strukturer gjennom næringsforeninger, kommuner og fylkeskommuner. Det er mulig å søke midler til fellesprosjekter, men noen må ta initiativ og drive arbeidet fremover.
– Man må først «selge» regionen, deretter enkeltbedriftene. For at konkurrenter skal tørre å samarbeide, må det være en felles forståelse av utfordringen, tydelige gevinster, tillit og klare rammer. En nøytral fasilitator kan være avgjørende. Mange er redde for å miste kandidater til konkurrenter, men konkurransen finnes allerede, på Finn.no, karrieremesser og alle andre rekrutteringsarenaer.
– Samarbeid kan gjøre en region samlet sett mer attraktiv. Et eksempel er Elevate Karrierefestival i Førde, som nådde 185 000 mennesker nasjonalt gjennom video og sosiale medier. Festivalen fikk sølv i åpen klasse i Magnet Awards, NM i employer branding, og bidro både til konkrete ansettelser og til varig relasjonsbygging mellom bedrifter og kandidater.
Vanlige fallgruver i rekrutteringssamarbeid
Uklare forventninger, konkurransefrykt og manglende initiativ er typiske fallgruver, påpeker Arnesen.
– Mange forventer raske resultater, men samarbeid krever ofte en langsiktig tilnærming. Samtidig må man være bevisst på hva man deler i felles fora, for å unngå sensitiv informasjon. Å løfte samarbeidet inn i en nøytral setting, som et bransjetreff eller et samarbeid med en tredjepart, gir ofte gode resultater.
Stillingsannonser som ikke treffer
Arnesen ser at mange ledere bruker fortsatt foreldede metoder.
– De tyr til gamle stillingsannonser eller maler fra nettet som publiseres på få plattformer. Arbeidslivet har endret seg, og kandidatenes forventninger har endret seg, da må vi følge etter.
– Språket i stillingsannonser er ofte for formelt og upersonlig. Byråkratisk «vi trenger»-språk treffer dårlig i dagens arbeidsmarked, og lange kravlister kan skremme bort kvalifiserte kandidater.
– Små, men effektive justeringer kan gjøre en stor forskjell. Det handler blant annet om å flytte fokuset fra hva virksomheten trenger, til hva kandidaten faktisk får jobbe med og bidra til. Videre bør det skilles tydelig mellom absolutte krav og ønskede kvalifikasjoner, samtidig som arbeidshverdagen beskrives konkret og gjenkjennbart. Overdreven bruk av «fancy» titler bør også unngås, da betegnelser som «Customer Support Champion» kan virke fremmedgjørende. For mange kandidater veier trygghet, utviklingsmuligheter og et godt arbeidsmiljø langt tyngre enn en kreativ tittel.
Å skrive annonser som treffer hjertet
– Språket er avgjørende. En varm og naturlig tone, der man snakker direkte til kandidaten, gir større gjennomslag. Det er også viktig å flytte fokuset fra hva virksomheten trenger, til hva kandidaten faktisk får.
– Stillingsannonser bør beskrive konkrete arbeidsoppgaver og hvorfor de er viktige, samtidig som lange kravlister unngås. I distrikts-Norge kan det være særlig relevant å inkludere elementer som fritid og livskvalitet. Samtidig bør karrieremuligheter, ansvar og utvikling fremheves tydelig.
Hva kandidater faktisk bryr seg om
Kandidater er opptatt av hvordan hverdagen faktisk ser ut, ikke bare jobben, forklarer Arnesen.
– Det handler om det sosiale, det praktiske og livskvaliteten i regionen. Mange ønsker hybrid- eller fjernarbeid, slik at de kan søke på spennende jobber i distriktene uten å måtte flytte hele familien.
– Samtidig er personlig og faglig utvikling og meningsfylt arbeid viktig. Kandidater vil vite hva de får jobbe med, hvilke muligheter de har for å utvikle seg, og hvilken verdi de bidrar med. I distriktene går det ofte raskere å få ansvar og mer varierte oppgaver, særlig for nyutdannede.
Synlighet over tid er den mest undervurderte rekrutteringsstrategien
Arnesen peker på at kontinuerlig synlighet over tid ofte er undervurdert.
– Vær synlig i fagmiljøer og lokalmiljøet, skap en arbeidshverdag ansatte trives i og ønsker å dele fra, og delta aktivt på konferanser og faglige arenaer. Kontinuerlig samarbeid med andre om rekruttering er også avgjørende. De små dryppene over tid bygger relasjoner og tillit.
– «Post and pray»-metoden fungerer sjelden. Kandidatene er ikke inne på nettsiden din hver dag, og de mest attraktive søkerne sjekker kanskje ikke ledige stillinger på Finn.no. Du må ut dit de er.
– Hvis det er uklart hvem dere er, hva dere gjør og hva dere står for – hvorfor skal noen søke? Arbeidsgiverprofilen er like viktig som kundemerkevaren. Rekruttering er en maraton, ikke en sprint, avslutter Arnesen.
En utfordring Arnesen trigges av
Rekruttering i distriktene er en kompleks utfordring som engasjerer sterkt. Målet er å vise at distriktene rommer langt mer enn mange tror: spennende bedrifter, sterke fagmiljøer og reelle karrieremuligheter. I mange tilfeller får ansatte raskere ansvar og større handlingsrom enn i større bymiljøer. Forskning fra Vestlandsforsking viser også at karriereutviklingen ofte kan gå raskere i distriktene.
Dette kan du gjøre videre
For deg som leder:
Still deg selv et ærlig spørsmål: Hvis vi skulle rekruttere i morgen, hvem vet egentlig hvem vi er, og hvorfor skulle de velge oss?
Konkret grep: Velg ett lavterskeltiltak denne måneden som styrker synligheten over tid, for eksempel et bedriftsbesøk, et faglig innlegg eller en åpen invitasjon til studenter eller nettverk.
Refleksjon for deg som leder
Hva i din hverdag gjør at rekruttering skyves til «senere», og hvilke konsekvenser får det for tempo, belastning og kvalitet i leveransene?
For ledergrupper:
Ta saken inn i ledergruppen og diskuter: Når startet vi sist rekrutteringen før behovet ble kritisk, og hva kostet det oss å vente?
Konkret grep: Avklar hvem i ledergruppen som har ansvar for kontinuerlig synlighet og relasjonsbygging mot kandidater, også når dere ikke rekrutterer aktivt.
Refleksjon for ledergruppen
Hvordan påvirker måten dere rekrutterer på i dag evnen til å gjennomføre strategi, håndtere vekst og bygge robuste fagmiljøer over tid?
Arnesens verktøykasse:
5 grep som alltid fungerer uten budsjett:
- Konstant synlighet.
- Tilstedeværelse i fagmiljøer.
- Delta i lokalmiljøet.
- Kandidatfokuserte stillingsannonser.
- Samarbeid med andre virksomheter, spesielt i distriktene, om arrangementer eller videreformidling av kandidater.
5 ting som virker mot sin hensikt:
- Å vente med rekruttering til behovet er akutt.
- Bruke gamle stillingsannonser og maler.
- Formelt og upersonlig språk i annonser.
- For mange krav i annonser.
- Vage beskrivelser av arbeidsoppgaver.
3 regionale modeller som gir gode resultater:
- Karrierefestivalen i Sunnfjord
- Sognacamp Sogndal
- Traineeprogrammet til Framtidsfylket
Kathe Arnesen er rådgiver i Sogndal kommune, med bred erfaring fra både offentlig og privat sektor. Hun har jobbet med rekruttering i både Oslo og Distrikts-Norge, og har solid kompetanse innen kommunikasjon, markedsføring og PR. Som prosjektleder for Rekrutteringsforum Sunnfjord har hun ledet regionale rekrutteringsinitiativer, blant annet en kampanje som i år mottok sølv i åpen klasse under Magnet Awards.
