Når medarbeidere snakker om deg, skjer det noe mer enn du tror
Forskning viser at 60–70 prosent av daglige samtaler inneholder en form for sladder. På arbeidsplassen betyr det én ting: du er et tema, enten du vil eller ikke.
En studie publisert i Journal of Business Ethics viser at ansatte ikke bare snakker om lederen, de reagerer også emosjonelt på det. Mange kjenner på skyld og ubehag, særlig når de opplever at de snakker negativt om en leder de egentlig respekterer.
Men dette er bare halve bildet.
Det du ikke ser: Sladder styrker teamet – og svekker deg
Det mest interessante funnet er ikke at medarbeidere snakker, men hva det fører til.
Når ansatte snakker om lederen, styrkes relasjonene mellom dem. Samarbeidet blir bedre. Tilliten internt øker. Sladder fungerer som et sosialt lim.
Samtidig skjer det motsatte i relasjonen til deg som leder.
De samme medarbeiderne som knytter seg tettere til hverandre, skaper større avstand til deg. De unngår kontakt, holder igjen informasjon og reduserer dialogen.
Det handler ikke om manglende vilje til samarbeid, men om selvbeskyttelse.
Du får en «oss og dem»-kultur
Ifølge professor Svein Tvedt Johansen ved Handelshøgskolen i Harstad er dette et velkjent mønster. I en omtale hos forskning.no peker han på at sladder ofte skaper en tydelig inndeling: en gruppe på innsiden med sterk tilhørighet – og en gruppe på utsiden, gjerne ledelsen.
Dette handler ikke bare om hva som blir sagt, men om hvordan det påvirker hvem som opplever seg som en del av fellesskapet, og hvem som faller utenfor.
Hva ligger egentlig bak?
Som leder er det lett å henge seg opp i selve sladderen. Men det mest interessante spørsmålet ligger et annet sted: Hvorfor oppstår behovet for å snakke om deg, i stedet for med deg?
Når medarbeidere velger indirekte kommunikasjon, er det ofte et tegn på at noe ikke fungerer som det skal. Det kan handle om manglende psykologisk trygghet, uklare forventninger eller opplevelsen av å ikke bli hørt når det faktisk gjelder.
Sladder er sjelden det som skaper utfordringen. Det peker heller på noe som ikke blir tatt opp på en åpen måte.
Dette betyr det i praksis for deg som leder
Du blir vurdert hele tiden – ikke bare på beslutningene du tar, men på hvordan det oppleves å jobbe med deg i hverdagen.
Det som blir sagt når du ikke er til stede, påvirker hvor åpent medarbeiderne kommuniserer med deg, hvor tidlig du får viktig informasjon, og hvor godt organisasjonen faktisk fungerer.
Når avstanden øker, handler det ikke bare om relasjoner. Det påvirker også evnen din til å lede og ta gode beslutninger.
Slik bruker du innsikten aktivt
Du kan ikke stoppe sladder, men du kan redusere behovet for den.
Det handler ikke om å bli likt, men om å være tilgjengelig på en måte som gjør det trygt å si ting direkte.
Still deg selv tre spørsmål:
– Hvor lett er det å ta opp vanskelige temaer med meg?
– Når fikk jeg sist ærlig motstand, uten at jeg måtte grave etter den?
– Hva skjer med folk som sier det jeg ikke vil høre?
Svarene gir deg ofte et mer presist bilde av situasjonen enn det som blir sagt i uformelle samtaler.
Dette kan du gjøre videre
Diskuter: Hvor oppstår «oss og dem»-tendenser hos oss, og hva i lederatferden bidrar til det?
Konkret grep: Gjennomfør en anonym temperaturmåling på psykologisk trygghet og åpenhet – og diskuter funnene i fellesskap.
For deg som leder:
Reflekter: Hva sier folk om deg når du ikke er til stede, og hvorfor?
Konkret grep: Be én person du stoler på gi deg ærlig tilbakemelding på hvordan du oppleves i hverdagen.
Les også: Bli kvitt baksnakking på jobben
