Når en medarbeider bare kan arbeide halv tid, er det ikke nok å halvere arbeidstiden og la resten stå urørt. Oppgavene, tempoet og forventningene må også justeres.

Nå skal gradert sykmelding brukes mer konsekvent når helsen gjør det mulig. Målet er at flere skal kunne være delvis i arbeid, fremfor å bli helt borte fra arbeidsplassen.

Hva er egentlig nytt?

Gradert sykmelding har lenge vært hovedregelen når en medarbeider kan være noe i jobb. Arbeidsgiverens plikt til å tilrettelegge og medarbeiderens plikt til å medvirke er heller ikke ny.

Det som skjer nå, er at denne hovedregelen skal følges opp tydeligere. Dersom sykmelderen velger full sykmelding fremfor gradert, skal vurderingen begrunnes kort i journalen, etter et «følg eller forklar»-prinsipp.

Fastlegenes takster er også endret for å støtte opp om denne praksisen. Gradert sykmelding gir høyere takst enn full sykmelding, og ordningen skal samtidig legge bedre til rette for samtaler om arbeid, muligheter og veien tilbake.

Helsedirektoratet arbeider også med en ny nasjonal faglig retningslinje som skal bidra til mer ensartede vurderinger ved sykmelding. Den er fortsatt under utvikling og er derfor ikke en del av reglene som allerede gjelder.

Sykelønnsordningen består som før. Endringene handler først og fremst om hvordan arbeidsevnen vurderes, og om flere kan være helt eller delvis i jobb når helsen tillater det.

Dette betyr det for arbeidsgiveren

Arbeidsgiveren bestemmer ikke graden av sykmelding, men kjenner arbeidsplassen og må kunne beskrive hvilke muligheter som finnes for å tilpasse jobben.

Kan medarbeideren jobbe kortere dager? Kan enkelte oppgaver tas bort eller utsettes? Er det mulig å redusere tempoet, begrense reiser, flytte kundemøter eller jobbe noe hjemmefra?

Før lederen konkluderer med at tilrettelegging ikke lar seg gjøre, bør de reelle alternativene være vurdert. Det er også lurt å dokumentere hva som er vurdert, hva som er prøvd og hvorfor en løsning eventuelt ikke fungerte.

Arbeidsgiveren skal normalt utarbeide en oppfølgingsplan sammen med medarbeideren innen fire uker. Ved full sykmelding skal arbeidsgiveren normalt innkalle til dialogmøte innen sju uker, med mindre det er åpenbart unødvendig. Ved gradert sykmelding vurderes behovet for møte. Etter åtte uker vurderer Nav om aktivitetskravet er oppfylt.

50 prosent arbeid må også bety lavere belastning

En medarbeider kan være 50 prosent sykmeldt og likevel sitte igjen med nesten alle oppgavene, møtene og fristene. Da er arbeidstiden redusert, men ikke nødvendigvis belastningen.
Leder og medarbeider bør derfor avtale:

• hvilke oppgaver medarbeideren skal gjøre
• hvilke oppgaver som skal tas bort eller utsettes
• hvilket tempo og hvilke resultater som er realistiske
• hva medarbeideren skal skjermes fra
• når ordningen skal vurderes på nytt

Tilrettelegging for én medarbeider må heller ikke føre til at belastningen bare flyttes over på resten av teamet. Hvis kollegene må overta alt som tas bort, kan det skape nye problemer.

Tilretteleggingsplikten er omfattende, men den har grenser. Virksomhetens størrelse, hvilke oppgaver som finnes, kostnadene og belastningen på andre medarbeidere kan ha betydning. I mindre virksomheter kan handlingsrommet være mindre, rett og slett fordi det finnes færre oppgaver å flytte på.

Dette betyr det for medarbeideren

Medarbeideren må bidra aktivt i oppfølgingen og være tydelig på hva som fortsatt er mulig å gjøre på jobb. Det betyr ikke at lederen har krav på å få vite diagnosen.

Medarbeideren skal:

• fortelle hvilke arbeidsoppgaver som kan gjøres eller prøves ut
• bidra til å finne løsninger som kan fungere i praksis
• delta i arbeidet med oppfølgingsplanen og aktuelle dialogmøter
• si fra dersom arbeidsmengden blir større enn det sykmeldingsgraden tilsier
• oppgi til Nav hvor mye det faktisk er arbeidet

Leder og medarbeider bør ha kontakt også mens sykmeldingen varer. Samtalene skal handle om arbeidsevne, muligheter for tilrettelegging og hva som kan gjøre det lettere å komme tilbake i jobb.

Medarbeideren trenger ikke dele diagnosen eller andre medisinske opplysninger. Det viktige for lederen er å vite hvilke oppgaver medarbeideren kan gjøre, hva som er vanskelig, og hvilke tilpasninger som kan være nødvendige.

Denne informasjonen kan deles med alle medarbeidere

Hvis helsen gjør det vanskelig å jobbe som normalt, er det viktig at du tar kontakt så tidlig som mulig. Du trenger ikke fortelle hva du er syk av. Det vi trenger å vite, er hvilke oppgaver du fortsatt kan gjøre, hva som er vanskelig, og hva som kan tilpasses for at arbeidshverdagen skal fungere bedre.

Du skal bidra til å finne og prøve løsninger som er forsvarlige, og delta i oppfølgingsplanen og aktuelle dialogmøter. Gradert sykmelding skal ikke bety at den samme arbeidsmengden skal presses inn på færre timer. Si fra dersom oppgavene eller belastningen blir større enn det dere har avtalt.

Hvis det er vanskelig å ta opp situasjonen med nærmeste leder, kan du kontakte HR, tillitsvalgt, verneombud eller bedriftshelsetjenesten. Målet er å finne en løsning som tar hensyn til helsen din og samtidig lar seg gjennomføre på arbeidsplassen.

Begynn før sykmeldingen kommer

Virksomheten bør ikke vente til en medarbeider blir syk før den avklarer hvordan tilrettelegging skal håndteres. Lederne bør vite hvem som har ansvar for oppfølgingen, hvordan samtalene skal gjennomføres, og hvilke oppgaver som kan endres, reduseres eller settes på vent.

Når en medarbeider blir 50 prosent sykmeldt, bør ikke lederen starte fra null. Jo bedre virksomheten har tenkt gjennom mulighetene på forhånd, desto lettere blir det å finne en løsning som fungerer både for medarbeideren og arbeidsplassen.