Topplederne blir eldre

I Sverige har andelen ledere mellom 55 og 64 år økt, mens andelen yngre ledere har gått ned. Den samme utviklingen finnes internasjonalt.

En viktig forklaring ser ut til å være at veien til toppjobben har blitt lengre. Før kandidater får det øverste ansvaret, har de gjerne rukket å være innom flere roller, virksomheter og bransjer enn tidligere.

Forskerne bak studien Aging at the Very Top mener dette kan henge sammen med at virksomheter legger større vekt på bred ledererfaring når omgivelsene blir mer komplekse og usikre.

På veien mot toppjobben har mange rukket å bygge erfaring fra flere roller, virksomheter og krevende situasjoner. Det kan være en viktig del av forklaringen på hvorfor alderen stiger.

Erfaring får større verdi når svarene blir vanskeligere

En leder som har vært gjennom nedgangstider, sterk vekst, omstillinger, konflikter eller store teknologiske skifter, har flere situasjoner å sammenligne med når noe nytt oppstår.

Erfaring gir ingen fasit. Den kan likevel gjøre det lettere å kjenne igjen mønstre, se mulige konsekvenser og forstå hvilke spørsmål som bør stilles før en beslutning tas.

Forskerne peker nettopp på økende etterspørsel etter bred lederkompetanse som en mulig forklaring på at toppledere tiltrer senere enn før.

Virksomhetene ser ut til å legge større vekt på den brede erfaringen mange eldre ledere har bygget opp gjennom et langt arbeidsliv.

Når erfaring også kan bli en hemsko

Lang erfaring har samtidig en mulig bakside. Jo flere situasjoner du har opplevd, desto lettere er det å trekke frem løsninger som tidligere har fungert. Ofte er det en styrke. Andre ganger kan erfaring gjøre det vanskeligere å se at forutsetningene faktisk har endret seg.

Det som fungerte i går, fungerer ikke nødvendigvis i morgen. Verdien av lang erfaring avhenger derfor også av evnen til å utfordre egne antakelser, lære nytt og lytte til perspektiver som bryter med det man allerede kjenner.

Når teknologi, markeder og arbeidsformer endrer seg raskt, holder det ikke å ha lang erfaring. Erfaringen må også holdes relevant.

Et norsk paradoks

Her oppstår et interessant paradoks. Samtidig som erfaring ser ut til å få større verdi på toppen av virksomhetene, kan høy alder fortsatt være en ulempe når man søker ny jobb.

LederNytt har tidligere intervjuet Kari Østerud om seniorer i arbeidslivet. Hun pekte på at seniorer som allerede er i jobb, ofte opplever å bli verdsatt av arbeidsgiveren. Problemene blir gjerne større dersom de mister jobben eller ønsker å skifte arbeidsgiver etter fylte 55 år.

Da kan alder plutselig bli en del av risikovurderingen. Vil kandidaten bli værende lenge nok? Er kompetansen fortsatt relevant? Har personen den nødvendige energien og motivasjonen? Spørsmålene er relevante, men alder bør ikke bli et filter før kompetansen, motivasjonen og erfaringen er vurdert.

For en 58-åring kan ha svært relevant kompetanse, høy motivasjon og ønske om å bli værende lenge i virksomheten. En yngre kandidat kan på sin side være på vei videre etter få år. Alder sier lite om hvor motivert, lærevillig eller relevant en kandidat faktisk er.

Erfaring må holdes i bevegelse

Det betyr heller ikke at virksomheter automatisk bør foretrekke den kandidaten som har lengst CV. Tretti år i arbeidslivet er ikke det samme som tretti år med utvikling.

Det avgjørende er hva personen har gjort med erfaringen sin underveis. Har vedkommende møtt nye typer utfordringer? Lært nye fagområder? Oppdatert seg på teknologi og marked? Blitt utfordret på egne måter å tenke og lede på?

Erfaring holder seg ikke relevant av seg selv. Den må utfordres, oppdateres og utvikles i takt med arbeidslivet. Derfor er «Er kandidaten for gammel?» et dårlig spørsmål.

Et langt bedre spørsmål er: Hvor relevant er erfaringen kandidaten har med seg og hvor villig er vedkommende til fortsatt å lære?

Hva med Norge?

Også norske administrerende direktører befinner seg relativt høyt i aldersspennet. Ifølge SSB var gjennomsnittsalderen blant administrerende direktører 51,4 år i 2025.

Svenske børssjefer oppgis til å være rundt 58 år i gjennomsnitt. Tallene kan ikke sammenlignes direkte, fordi det svenske tallet gjelder ledere i børsnoterte selskaper, mens det norske tallet omfatter administrerende direktører bredere.

Likevel peker utviklingen mot et spørsmål som er relevant også her hjemme: Er vi gode nok til å verdsette erfaring før kandidaten har kommet helt til toppen?