Endinger skjer fort

Min påstand er at vi i Norge fortsatt har lite dynamikk i ledergruppene. En kunde av oss som driver innenfor et ganske så «traust» område sa for 10 år siden: Selv jeg må endre konseptet mitt rundt 20 prosent i året for å henge med og det betyr i løpet av 5 år er hele businessen endret. Det betyr sannsynligvis at jeg også må ha en annen kompetanse i ledergruppen. Skal det bety at jeg må kvitte meg med noen av dagens ledere og ansette nye, som jeg igjen kanskje etter 2-3 år må skifte ut? Å bli «kvitt» en leder er ikke gratis!

Dette var for 10 år siden og endringene går enda raskere i dag. Lite er konstant og forutsigbart. Oppkjøp, fusjoner, fisjoner, nye konkurrenter, nye produkter, nye strategier, etc. er hele tiden virkeligheten i næringslivet.

Hvorfor etterlønn og sluttpakker?

Hvorfor leser vi så mye i finansavisene og på nettet om ledere som får etterlønn og gode sluttpakker? Det har selvfølgelig i stor grad med endringer av virksomhetens situasjon å gjøre. Du skal ikke lenger enn til Danmark eller England før dette er mer eller mindre ukjente fenomener.

Skift ut ledere når behovet er der – uten ekstra kostnader!

I Norge har vi en tradisjon for fast ansettelse, noe som var trygt og godt, men slik er det ikke lenger, ikke en gang i Norge!  Er det da en fordel å ha bare fast ansatte ledere? Den kompetansen virksomheten trenger i morgen er kanskje helt annerledes og da får vi disse «kostbare» situasjonene hvor man må skifte ut ledere. Vi vet at det også kreves en annen personlighet i en omstrukturering eller snuoperasjon enn det gjør i en vekstfase eller en stabil fase i virksomhetens liv. Optimalt sett bør man kunne skifte ut ledere når behovet er der og som en normal prosess og uten store kostnader!  Her snakker vi ikke bare om topp-ledere, men også mellomledere.

Fleksible ledere finnes det nok av!

Finnes det da ledere som er villig til å gå inn på åremålskontrakter, eller korte kontrakter? Ja det gjør det absolutt. Vi som arbeider med interimledelse vet at det i Norge er et stort antall dynamiske, erfarne ledere med tung kompetanse som nettopp er villig til å gå inn på slike kontrakter og ønsker å jobbe på denne måten. Dette er ledere som har den riktige kompetansen, er stabile og lojale og med masse energi. Vår erfaring er at ledere som jobber på slike kontrakter ofte er mer lojale og yter enda mer enn en fast ansatt leder, da oppdraget er tidsbegrenset og det er klare forventinger til hva de skal levere. De har ikke en fast ansatt kontrakt å falle tilbake på og må «bevise» hver gang de gjør et oppdrag.

Henger vi fast i gamle måter å gjøre ting på?

Vi forundres stadig over at næringslivet ikke i større grad ser dette behovet for fleksibilitet i ledergruppene og gjør noe med det. Tenker vi for tradisjonelt i Norge? Er vi for lite åpne for impulser utenfra? Er det headhuntere og rekruttere som har skylden? Er det styrene som henger fast i gamle måter å tenke på?

Det er sikkert mange årsaker.  Vi vet at det på den ene siden finnes et stort antall ressurspersoner som er interesserte i å jobbe på en fleksibel måte og at det på den andre siden finnes et stort behov nettopp for fleksibilitet på ledersiden.

En mulig løsning?

Hvordan man i større skal kunne greie å matche dette sammen har vi dessverre ikke noe fasitsvar på, men at det krever nytenkning i flere ledd er åpenbart. Kanskje bør det være langt flere selskaper som bygger opp baser av dyktige ledere som raskt er tilgjengelig og som har riktig kompetanse nettopp for denne virksomheten NÅ! Det vil skape en større trygghet for virksomhetene at det er tilgjengelige ledere med rett kompetanse til enhver tid

Noen råd ved ansettelser av ledere eller fallgruver

(Forutsetter at kandidaten faglig og erfaringsmessig oppfyller de krav som settes)

·   Glem alder som kriterium for ansettelse.
Dynamikk og arbeidsevne har ikke noe med alder å gjøre.  Det finnes veldig mange ledere i 50-60 årene som er meget dynamiske, har masse energi og er en meget stabil arbeidskraft.

·    Se etter personlighet
Personlighet er viktig når det gjelder den jobb som skal gjøres. Er virksomheten i en «stabil» situasjon kreves det en annen type personlighet enn om den skal gjennom en snuoperasjon eller på en eller annen måte er i en turbulent situasjon.

·    Prøv å bedømme fleksibilitet og evne til nytenking
Alt forandrer seg raskt. Prøv å se litt frem i tid: Hvordan vil denne personen takle nye utfordringer, omorganiseringer, etc. Har han eller hun bred nok erfaring og kompetanse som også kan komme til nytte om f.eks. 3 år?

·   Prøv å se personen i forhold til resten av ledergruppen
Hvordan er vedkommendes personlighet? Hvordan passer den inn i resten av ledergruppen? Tilfører den noen nye dimensjoner/egenskaper? Her kan det være aktuelt å bruke testverktøy på hele ledergruppen.

·   Er han eller hun for lik deg?
Vi har jo alle en tendens til å like mennesker som er lik oss selv, men det er vel ikke det du eller virksomheten har bruk for?

·   Legg vekt på magefølelse/førsteinntrykk
De fleste av oss har vel i noen situasjoner ansatt på tross av magefølelse/intuisjonen
sier noe annet. I hvert fall vi menn, ser nok logisk på hva vedkommende har gjort, hva han kan, etc. og stemmer det, så undertrykker vi at magefølelsen ikke er helt god. Går sjelden bra!

·    Ta referanser og sjekk internett
Begge deler kan være til hjelp. Referanser er selvfølgelig, uten at de alltid gir det riktige bildet. Her kommer da dataverktøy som Google, LinkedIn, etc. Inn i bildet. Verdifull informasjon å finne her!

·   Ansett de på åremålskontrakt eller lei de inn!
Vurder om du skal ansette denne personen fast eller om du skal leie ham inn eller gi ham en åremålskontrakt. Fleksibiliteten øker dramatisk!

Tekst: Sverre Holen