- Vi erfarte at det var mye synsing og mange teorier rundt hvor godt eller dårlig norske virksomheter gjennomfører rekrutteringsprosesser, sier Lars Digerud. Vår ambisjon har vært å samle gode data på kandidatopplevelsen, for å få noen fakta på bordet.

Store forskjeller

Undersøkelsen kandidatopplevelser viser først og fremst at det er stor forskjell på de gode og de mindre gode virksomhetene. Mange virksomheter har med andre ord mye å lære. Og lære bør de, for risikoen virksomheter løper ved å gi en dårlig kandidatopplevelse er stor.

- Den viktigste innsikten virksomheter kan hente fra undersøkelsen er at en svak rekrutteringsprosess fører til at mange kandidater ikke ønsker å søke samme virksomhet ved en senere anledning, sier daglig leder Hans Petter Stub.

Snaue 50 prosent av de som har vært på intervju, men ikke fått jobben, uttaler at de ikke ønsker å søke samme virksomhet en gang til. Virksomheter som gjennomfører en dårlig prosess mister altså halvparten av de mest aktuelle kandidatene til neste runde.

- Dette tallet er dramatisk, sier Stub. Dette er personer virksomheten mener er kvalifiserte nok til å komme på intervju. Med mindre det er påfyll i bunn, eksempelvis fra nyutdannede, betyr dette at det blir vanskeligere og vanskeligere å finne nye personer for hver rekrutteringsprosess, fortsetter han.

- Det som dog er positivt, er at det er mulig å opprettholde interessen til tross for at man gir kandidatene avslag, sier Lars Digerud. 40 prosent av kandidatene sier de gjerne kunne tenke seg å søke igjen, noe som forteller at det er mulig å opprettholde sin posisjon som attraktiv arbeidsgiver – også overfor denne gruppen.

bilde.jpg

BILDE: Lars Digerud og Hans Petter Stub 

Ualminnelig folkeskikk

Undersøkelsen viser også at alminnelig folkeskikk ikke er helt alminnelig blant de som jobber med rekruttering. 30 prosent av de som kommer på intervju får aldri noe konkret avslag.

- Denne innsikten er den mest skuffende i undersøkelsen, sier Digerud. Jeg har selv opplevd presset det er å håndtere mange parallelle rekrutteringsprosesser, men det er ingen unnskyldning for ikke å vise kandidatene den respekten de fortjener, fortsetter han.

Det er nettopp avslagsprosessen som er den største årsaken til hvorvidt kandidater ønsker å søke virksomheten igjen eller ikke.

- Mange virksomheter investerer store ressurser i employer branding for å lokke til seg kandidater, men underinvesterer i rekrutteringsprosessen, sier Stub. Grunnet manglende helhetstankegang går mange virksomheter glipp av den potensielle avkastningen employer branding gir, fortsetter han. Man kan egentlig si at de dårligste kaster penger ut av vinduet.

Over 50 prosent av respondentene som kom på intervju men fikk avslag sier at deres inntrykk av virksomheten som arbeidsgiver har blitt dårligere som følge av søknadsprosessen. Virksomhetens employer brand som formidlet gjennom glossy annonser og fine filmer etterleves altså ikke i tilstrekkelig grad i virkeligheten.

- Mer samarbeid mellom avdelinger og funksjoner innen HR og linjen vil sannsynligvis sikre en konsistent opplevelse gjennom hele kandidatreisen, sier Digerud. Felles mål og budsjetter kunne jo vært en god start. Å sette disse målene er et ledelsesansvar.

Verdien av eksterne rekrutteringsselskaper

Undersøkelsen har også kartlagt forskjellen i kandidatopplevelsen mellom virksomheter som bruker eksterne rekrutteringsbyråer og de som håndterer prosessen selv. Gjennomgående viser tallene at de som håndterer prosessen selv gir en langt bedre kandidatopplevelse enn de som benytter seg av ekstern bistand.

- Å outsource sitt employer brand er forbundet med risiko, sier Stub. Virksomheter bør derfor være nøye med hvilket byrå de velger da byråene ikke bare skal finne en aktuell kandidat, men også forvalte oppdragsgivers omdømme.

45 prosent av kandidatene som gikk via et byrå var misfornøyde med intervjuopplevelsen, mot 15 prosent av de som hadde direkte kontakt med arbeidsgiver. Drøye 40 prosent av de som gikk via et byrå sier intervjueren ikke viste genuin interesse for kandidatens kompetanse, mot snaue 10 prosent for de som hadde direkte kontakt.

- Noe av årsaken til at enkelte av rekrutteringsbyråene gjør det såpass dårlig er at de sjelden blir målt på kandidatopplevelsen, sier Digerud. Min erfaring, fra begge sider av bordet, er at bransjen er kortsiktig og honorardrevet. Virksomheter bør i økende grad be byråene måle kandidatopplevelsen. Slik kan de sikre at alle, ikke bare han eller hun som får jobben, sitter igjen med et godt inntrykk av virksomheten etter en rekrutteringsprosess, legger Digerud til.

Rekruttering bør være langsiktig, og dermed en ledelsesoppgave

Undersøkelsen viser at det å se på rekruttering som en kortsiktig oppgave er, vel, korttenkt. En dårlig kandidatopplevelse medfører at mange potensielle kandidater mister interessen for arbeidsgiveren – og dermed blir det vanskeligere og vanskeligere å finne ansatte i fremtiden.

  • Rekruttering bør være en langsiktig prosess, sier Stub. De du takker nei til i dag kan være svært aktuelle med tre års ytterligere erfaring, eller så kan de være kunder ved neste korsvei. Derfor er det viktig å ikke bare gi en god kandidatopplevelse til alle søkere, men også opprettholde dialog med de mest aktuelle, fortsetter han.

Employer branding, rekruttering, gjennomføring av intervjuer og onboarding gjøres ofte av ulike personer – og i visse tilfeller av personer utenfor HR. Det innebærer at ledelsen må ta ansvar for å sikre at de ulike funksjonene og avdelingene jobber sammen for å skape en helhetlig opplevelse gjennom hele kandidatreisen.

  • Basert på vår erfaring, kan felles mål være en god start for å få til et slikt samarbeid, sier Stub. Når man synliggjør verdien de ulike funksjonene tilfører hverandre gir det grunnlag for å i det minste se poenget med et samarbeid.

Relevante mål

Tidligere undersøkelser har vist at de mest utbredte målene for å vurdere effekten av employer branding er å komme på høyt på rangeringer samt antall søknader. Isolert sett er begge disse målene lite interessante. Det er først når man ser det opp mot kvaliteten på søknadene og hvor mange av de kvalifiserte som takker ja til et tilbud og som til syvende og sist bidrar til verdiskapning for bedriften det begynner å bli relevant.

Å sette de riktige målene er et ledelsesansvar. Undersøkelser viser at HR ikke alltid er gode på å sette mål som er forretningsrelaterte. Tydelige krav fra ledelsen vil være nødvendig for å sette de riktige målene, og ikke minst følge de opp.

Det finnes en rekke mål og delmål som kan være relevante for bedrifter, men det eneste målet som er virkelig interessant i rekrutteringssammenheng er hvor mye det koster å rekruttere en medarbeider som yter på et ønsket nivå etter seks til tolv måneder. For å få til dette må alle funksjoner innen HR og linjen jobbe sammen. Over tid.

Rekruttering bør derfor være et langsiktig arbeid, og ikke bestå av kortsiktige enkeltaktiviteter.

Kandidatopplevelsen er en undersøkelse gjennomført av Lars Digerud Consulting og Magneta, og kartlegger hva 530 nordmenn mener om jobbsøkerprosessen. Respondentene har søkt jobb hos alt fra Accenture til DNV GL via Den norske Kirke og Godt Brød.

Tekst: redaksjonen i LederNytt