To roller samtidig

Jeg har tidligere skrevet om både rollen som avtroppende leder og som konstituert/midlertidig leder.

Rollen som avtroppende leder - ledernytt.no

Rollen som konstituert eller midlertidig leder - ledernytt.no

Nå står altså rollen som påtroppende leder for tur. Lite og ingenting er også skrevet om denne rollen og denne fasen i en (ny) leders liv.

Den dagen du du har fått deg en ny lederstilling gjennom å skrive under på en kontrakt, ja den dagen går du inn i en prosess som inneholder to del-prosesser:

  • Du må si opp stillingen og gå inn i en oppsigelsesprosess. Du blir da AVTROPPENDE LEDER.
  • Du fortsetter reisen mot din nye stilling og rolle i ny virksomhet. Du blir da PÅTROPPENDE LEDER og går inn i en forberedelsesprosess. Eller mer presist: du fortsetter den forberedelsesprosessen du forhåpentligvis har startet i utvelgelsesprosessen

Disse to prosessene – oppsigelses- og forberedelsesprosessene- foregår/pågår samtidig. En må slik sett balansere to motstridene roller underveis.

Verdien av forberedelser

Jo nærmere en kommer datoen for oppstart, jo mer PRESSerende blir behovet for å FORBEREDE seg for oppstarten og de første dagene, ukene og månedene i ny rolle og kontekst.

I denne fasen (av et lederskifte), så er det viktig hva den nye arbeidsgiveren velger å gjøre knyttet til det jeg kaller en «progressiv informasjons- og opplæringsplan». Det er mye som skjer underveis i denne «pre-entryfasen» både i og for virksomheten en skal starte opp i. Det du takket ja til er IKKE det du starter opp i. GARANTERT!

Det en som påtroppende leder MÅ ha fått gjort i denne forberedelsesfasen, er å planlegge de første 90 dagene. Og sørge for at spesielt tidspunkter for de ulike oppstartsaktivitetene er plottet inn. Mange ledere må faktisk også få/søke opplæring og trening i dette rett før de skal starte!

Det bør videre være jevnlige møter i denne «før oppstarts-perioden». Både med nærmeste leder, HR og eventuelt Mentor/tilsv. Dersom ikke virksomheten tar initiativ til det, så bør du som påtroppende leder gjøre det.

Det er også viktig at en i denne (før oppstart) perioden også setter tid av til læring. Altså å be om tilbakemeldinger og gode råd. En bør gjennomføre «Exit-læringssamtaler» med dem du har ledet og samarbeidet med.

Jeg anbefaler for øvrig alltid nye ledere til å ta MINST en uke «fri» mellom avslutningsdatoen og oppstarten. Å slutte en fredag og så starte opp på mandagen er IKKE å anbefale!

Lag og legg planer

Så jeg pleier å anbefale ny ledere å lage følgende (handlings) planer:

  1. Plan for egen avslutning=en utfasingsplan
  2. En informasjonsplan for avviklingen og avslutningen
  3. En opplæringsplan fra ny arbeidsgiver
  4. En informasjons- og møteplan fra/for ny arbeidsgiver
  5. En plan for de første 90 dagene
  6. En «evalu-læringsplan» knyttet til avslutningen i nåværende virksomhet
  7. En «familie-plan»
  8. En egen «restitusjons-plan»

For å nevne noe av det som bør tenkes igjennom i denne før oppstarts-perioden.

Oppsummering

Kjernen i det jeg har skrevet om her kan oppsummeres i følgende ordtak:

«Failing to plan is planning to fail» (Benjamin Franklin)

Tekst: Frode Dale, lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver.  Foto: Ingar Næss og Istock.com