Samlivsbrudd kan være brutalt for arbeidsplassen

– I mange år har det vært mye fokus på teambuilding på jobb. Det kurses stadig i bevisstgjøring av gode relasjoner og hvordan fremme effektivitet og resultater gjennom å utvikle seg selv og samarbeidet på jobb. Og det er bra. Men lite hjelper det når utfordringene dukker opp på hjemmebane. Alle vet hvordan det er å dra på jobb etter å ha hatt en krangel og dårlig stemning hjemme før man raser ut døra om morgenen.

– I mitt arbeid ser jeg veldig ofte at mange sliter med dårlig samvittighet overfor partner og familie. Jobben krever mye, engasjerer og forplikter. Det blir overtid. Avtalene på jobb gir i utgangspunktet mer drastiske konsekvenser enn hjemme. Men på sikt er det motsatt. Responsen på hjemmebane blir negativ. Dermed er det mye mer givende å være på jobb, der relasjonene er spennende, bekreftelsene lettere tilgjengelig og man føler seg betydningsfull og viktig.

– Mange opplever at dette kan føre til utroskap på ulike nivåer, fordi der man får positiv respons, føler seg betydningsfull, og de gode følelsene vekkes. Jeg jobber derfor mye med å hjelpe par som har kjørt seg helt fast, parforhold der den ene vil gå, eller der de har bodd fra hverandre en tid. Det handler om å få motoren i gang igjen og starte på nytt sammen, med mer forståelse, kjærlighet og frihet til å være seg selv i forholdet. Ethvert menneske har et stort potensial i seg. Og ethvert parforhold har det samme. Målet må være å frigjøre dette potensialet. Visjonen for arbeidet mitt er å påvirke skilsmissestatistikken i Norge. Og jeg tror at det da må det skapes en trend i å ta vare på forholdet mens man har det bra. OG senke terskelen på å investere i å utvikle forholdet og søke hjelp når det trengs.

Mork forklarer at ulik kommunikasjonsstil og ulike behov i forholdet ofte kan føre til gnisninger hvis man ikke bevisstgjør seg selv på det.

– Hvis du er den som trenger frihet til å være spontan og fleksibel og få positiv feedback når du deler tankene dine, er det lite som er mer kvelende enn kritiske spørsmål, planer og kontroll. Men det er nettopp dette som blir kommunikasjonsstilen til den andre i møte med deg, fordi vedkommende har mer behov for forutsigbarhet, trygghet og kvalitetssikring.

– Eller kanskje er du den som ønsker raske resultater, er smart og har lett for å ta beslutninger, og gjerne er rett på sak og snakker rett fra levra. Mens partneren din (eller kollegaen din) er mer den forsiktige typen som blir stille eller fomlete i møte med deg, virker ullen og trekker seg unna. Det er fordi vedkommende trenger tid til å tenke igjennom før responsen gis, og blir rett og slett «satt ut» og usikker når du snakker på en brå og kanskje pågående måte. Han/hun er mer opptatt av stemning og omsorg for andre, enn resultater og effektivitet.

Mork understreker at det er mye som konkret kan gjøres for å motvirke problemene, både på jobb og på hjemmebane.

– Du som leder kan legge til rette for at medarbeiderne dine har det bra også på hjemmebane. Det gjør du ved å vise interesse og aksept for medarbeidernes behov, og ta hensyn også til familien der hjemme. Du bør oppmuntre medarbeiderne til å avklare med partneren når det er behov for overtid. Videre kan du legge til rette for å skape bevissthet rundt kommunikasjon både på arbeidsplassen og på hjemmebane. Et annet godt tips er å skape rom som inkluderer partner og familien i bedriften, via for eksempel kurs der partner er med eller fester som også inkluderer partner og eventuelt familien.

– Medarbeiderne kan selv gjøre mye. Noe av det viktigste er å avklare bruk av tid på jobb etter normal arbeidstid. Hvis du har en jobb som krever at du jobber noe overtid eller må svare på e-post og jobbe også på kveldstid, må du passe på at du ikke bare gjør det og forventer at resten av familien synes det er greit. Avklar med dem i stedet. Hvor mye og når er greit? I barne-TV-tiden, eller etter legging?

– Ha fokus på kvalitetstid og ikke kvantitetstid. Hva skal være hellig tid for dere to og dere som familie, der dere velger å legge bort all jobb (inkludert å sjekke mobilen)? Hva betyr det i praksis for akkurat deres familie (for eksempel skjerm/telefon på lydlys mens dere spiser middag, eller mellom 16 og 19). Benytt øyeblikkene dere har sammen til å lade hverandre opp med det den andre trenger. Spør: «Hva trenger du?» En fin hjelp kan være å utforske hvilke «kjærlighetsspråk» eller «drivstoff» du selv og partneren din trenger for å kjenne seg verdsatt/elsket/ladet opp. Til sist, velg nysgjerrighet. Du føler selv du har en jobb som er viktig eller krevende. Hva med partneren din? Hvor god er du på å vise nysgjerrighet på den jobben partneren gjør? Velg også den stadige nysgjerrigheten på hva partneren din (og barna dine) trenger og tenker, i stedet for å anta, avslutter Mork.

Jan-Erik Narvesen, HR-direktør hos Henning-Olsen Is om å investere i privatlivet

Hva tenker du om at flere og flere ledere ser verdien av/investerer i at de ansatte tar vare på relasjonene også på hjemmebane?

– Dette er en veldig positiv utvikling. Vi vet at privatlivet har direkte konsekvenser for hvordan man presterer på jobb. Har man det godt og harmonisk på hjemmebane har man også bedre forutsetninger for å fungere bra på jobb.
DISK er et godt verktøy for å bli bedre kjent med deg selv – og ikke minst med medarbeiderne dine. Det er absolutt en god investering som bidrar til å utvikle relasjonene ikke bare på jobb, men også på hjemmebane.

Hvilken erfaring har Hennig Olsen (din avdeling) med å bruke eksterne aktører som hjelper dere å finne dette fokuset?

- Meget god erfaring. Teamprosessene har vært veldig nyttig – ikke minst det å se sammenhengen mellom de ulike profilene i avdelingen og hvordan vi «undertrykker» visse egenskaper i jobbsammenheng. Prosessen har bidratt til å belys ting som ofte kan være vanskelig å snakke om. Større åpenhet og økt trygghet oss imellom er en konsekvens.

På hvilken måte tror du ledere/bedrifter kan legge til rette for at medarbeidere også har det bra på hjemmebane? 

– Som leder må man være «nysgjerrig» på sine medarbeidere. Man må vise interesse og spørre hvordan man har det, ikke bare på jobb, men også i livet for øvrig. Åpenhet og trygghet er en viktig forutsetning. Dersom man opplever at en medarbeider sliter på hjemmebane, er det viktig at bedriften tilbyr bistand/ hjelp dersom vedkommende ønsker det. Min erfaring er at de bedrifter som tilrettelegger for at medarbeideren også skal ha det bra hjemme, får lojale og motiverte medarbeidere.

FAKTA OM SKILSMISSER (kilde: snl.no)

Antall skilsmisser i Norge økte kraftig fra siste halvdel av 1960-årene. I 1990-årene var tallene relativt stabile, for så å øke igjen fra 2000. I 2005 var det 11 040 skilsmisser, og årsgjennomsnittet for perioden 2001–2005 var 10 720, eller vel 1100 flere enn gjennomsnittet for femårsperioden før. Hyppigheten er størst blant yngre ektepar, kvinner og menn i 20–30-årsalderen. Gitt et skilsmissemønster som i 1996, vil 44 prosent av inngåtte ekteskap ende med skilsmisse. Tallene for tidligere ekteskapskull er langt lavere, maksimalt 26 prosent for de kullene som ligger høyest.

Skilsmissehyppigheten er størst 4–8 år etter giftermålet. Par med barn skiller seg sjeldnere enn par uten barn. Skilsmissenivået i Norge er relativt høyt i europeisk sammenheng, men avviker lite fra situasjonen i Danmark og Sverige.

Fra 1970-årene har samboere utgjort en stadig større andel av alle som lever i parforhold. Det finnes ingen tilsvarende statistikk over hvor mange samboerpar som går fra hverandre, men spredte undersøkelser viser langt større oppløsningssannsynlighet enn blant gifte. Pga. samboerskapene blir utviklingen i og vurderingen av skilsmissetallene langt mer usikker.

TEKST: INGER LISE KONTOCHRISTOS FOTO: PRIVAT OG ISTOCK.COM