- Vi er primært jegere, som oppsøker talenter og mulige talenter. I ni av 10 tilfeller søker vi aktivt uten å etterspørre «aktive» søkere.

Partner Jens Petter Heyerdahl i hodejegerselskapet Isco Group forteller at de svært sjelden utlyser stillinger som skal besettes.

Selskapet finner kandidater til toppstillinger, og veien til den rette kandidaten skjer normalt i det stille og i andre kanaler.

- Mange tror vi har en base med «gromgutter», men det har vi ikke. Det er ingen farbar vei; hvert prosjekt har sin egen profil og egne særskilte kompetansekrav, sier Heyerdahl.

Isco bruker særlig metoden kryssreferanse. Ved hjelp av nettverk samler selskapet inn en rekke kryssreferanser på de som kan være aktuelle for stillingen.

Deretter kontakter selskapet de som kommer best ut, gjerne med anbefalinger fra flere hold.

Attraktive ledertalenter

E24 har i anledning kåringen av Ledertalentene gjennomført en undersøkelse til tidligere og nåværende ledertalenter. Resultatet fra undersøkelsen viser at det er en hard kamp om ledertalentene:

Hele fire av fem ledertalenter har det siste året blitt kontaktet om nye jobbmuligheter fra interesserte arbeidsgivere.

Videre ser vi fra undersøkelsen at hvert andre ledertalent hadde takket ja til en uforpliktende jobbsamtale dersom de ble invitert.

Mindre lojale enn før

Viseadministrerende direktør Harald Hjertø i rekrutteringsselskapet Mercuri Urval mener talenter i Norge vet at de er attraktive i arbeidsmarkedet.

Sammen med selskapets reasearchersjef, Erlend Flesjø, forteller Hjertø at Norges største hodejegerbyrå likevel foretar spesifikke søk i markedet for hvert enkelt oppdrag.

- Talentene i Norge har mange muligheter, og de er bevisst på å dra nytte av det. Folk er mindre lojale nå enn for bare noen år siden. De er mer karrierefokuserte, sier Hjertø.

Men hva det er som driver dem, hva talentene fokuserer på, og hvilke muligheter de ønsker seg, varierer stort, supplerer researchersjef Flesjø.

- Noen kan være motivert av lønn, andre er tiltrukket av selskapets grønne profil eller tanken på å kutte reiseveien med 25 minutter. Det finnes mange grunner til at talenter vil vurdere å skifte beite, og nettopp derfor er det helt avgjørende å komme i dialog med folk. En av de viktigste kvalitetene til våre researchere er evnen til å lytte, sier Flesjø.

Jobber bredt

- Vi kartlegger markedet kontinuerlig for hele tiden å være best mulig forberedt til alle våre oppdrag, sier Hjertø.

Selskapet har rundt 400 oppdrag i året. Hjertø forklarer at de i hovedsak bruker ulike nettverk når de kartlegger markedet.

- Ikke alle disse er aktive søk, men et høyt volum gir oss muligheten til å bygge opp et omfattende kildenettverk, og dette gir oss god oversikt over markedet, sier Hjertø.

Ingen «Gutteklubben Grei»

Hjertø forteller at nettverkene blant annet kan bestå av tipsere, kilder i enkeltstående prosesser, kolleger og andre som Mercuri Urval er i kontakt med under et såkalt søk.

Men dette er ikke noe hemmelig nettverk, ingen «etablert krets», som Hjertø kaller det.

- Vi begrenser ikke henvendelsene til en slags «Gutteklubben Grei». Vi jobber systematisk med å kartlegge de relevante delene av markedet. Nettverket endres hele tiden i takt med hvert enkelt oppdrag, og vi jobber bredt, sier Hjertø.

- Noen av disse menneskene pleier vi jevnt og trutt, andre tar vi bare kontakt med når det er behov. Men de fleste treffer vi når vi går systematisk til verks for å finne kandidatene, sier han.

Ufortjent rykte

Researchersjef Flesjø mener at begrepet nettverk i denne sammenheng kan skape noen negative assosiasjoner, fordi man tror at dette er en lukket og begrenset krets av mennesker.

- Egentlig er det bare bytting av kunnskap og informasjon med personer som har relevant kunnskap i hvert enkelt tilfelle, sier Research Manager Erlend Flesjø.

Han leder Mercuri Urvals researchere, avdelingen som foretar søkene i markedet.

- Det er rett og slett snakk om å få informasjon fra noen som kjenner et område bedre enn deg selv, sier Flesjø.

- Flatterende

Fjorårets vinner av Ledertalentene, administrerende direktør Andreas Thorsheim i Bergens Tidende, forteller at han er blitt kontaktet «en håndfull ganger» av hodejegere.

- Det er flatterende når en hodejeger eller en leder i et annet firma har tenkt at jeg kan fylle en jobb hos dem, men jeg tror det er klokest å la det bli med det, se på det som ros og heller konsentrere seg om den jobben man har, sier Thorsheim til E24.

Han forteller at det har blitt gradvis flere henvendelser fra hodejegere.

- De kommer i to typer: Generelle henvendelser om jeg er ledig på markedet og spesifikke henvendelser om en jobb, sier han.

Thorsheim understreker at han hittil ikke har vurdert henvendelsene seriøst.

- Jeg bruker ikke mye tid på slike henvendelser, og er ganske rask med å legge på røret, sier BT-sjefen.

Han tror imidlertid at kampen om ledertalentene også skjer på andre arenaer.

- Jeg tror at omdømmet, kulturen og produktene selskapet har, og hvorvidt de har suksess, er viktigere på lang sikt enn en hodejegers innsats, sier Thorsheim.

Gjør seg deilige

Hodejeger Jens Petter Heyerdahl i Isco Group er enig i at det er konkurranse om de største talentene i Norge.

Han peker blant annet på såkalt «employer branding», der selskaper gjør seg attraktive for de lyse hodene.

- Det er et eget spill, dette, sier Heyerdahl.

- Man gjør seg attraktiv for de mest attraktive, der man gjør seg lekker og deilig fra arbeidsgiversiden. Her er det stor konkurranse, sier han.

Likevel tror hodejegeren at det viktigste ikke alltid ligger i «utseendet».

- Det er ikke bare de bedriftene som presenterer seg pent og pakker seg godt inn som får de flinkeste folkene. Konkurransen handler om å være tydelig på hva man trenger av kompetanse, og tilsvarende tydelige på hva bedriften kan tilby av utfordringer og utviklingsmuligheter, sier Heyerdahl.


​Kilde: E24.no

Les også: Ledertyper er sjelden innovative