KRISTIN AASE_700x1202_cropped_450x359.jpg

Utbrenthet handler blant annet om avmakt. En leder jeg har møtt er kjempegod, men er ut - slitt av å være overalt for å sikre at selskapet beveger seg i riktig retning. Han mangler systematikk i sitt lederskap. En konsulent sier nei til spennende muligheter for å være personlig rådgiver for ledere, fordi hun har opplevd at uten metodikk og gode verktøy blir det fort platt og hun faller gjennom. En mellomleder bruker uforholdsmessig mye tid på misfornøyde ansatte, uten at hun føler at noe av det hun gjør virker. Hun manglet verktøy. To av dem valgte verktøy som virket og fikk en mye bedre jobbeffektivitet, og den tredje valgte å jobbe med noe annet. Overraskende mange ledere mangler en metodikk for lederskap. Mål og visjon er vel og bra. En vinneroppskrift er likevel systematikk over tid. Å sverge til en eller annen ledelses-metodikk eller verktøy vil for mange være en styrke. Jobben blir gjort mer effektivt, måloppnåelsen gjøres mer sannsynlig og det gir basis for å kvalitetssikre andre metoder.

Å UTVIKLE SITT LEDERSKAP, OG INTEGRERE EN METODE, SKJER OFTE GJENNOM MODNING. LÆRE, TENKE, BEARBEIDE, PRØVE UT, LÆRE MER...

Å velge en metode

Det finnes mange metoder og verktøy. Boken: «50 managmenet ideas you need to know» gir deg en to-siders innblikk i 50 av dem. Om du ikke er helt genial, så velg først og fremst en som har en viss utbredelse. Velbrukte metoder gir en mulighet for å undersøke svakheter ved dem. Det finnes utallige forskningsinstitusjoner på ledelse i verden. Og de fleste velbrukte metoder har blitt forsket på effekten av. Ingen metoder er perfekte. Velg en metode, og gjør deg samtidig kjent med svake sider ved den samme metoden. Mange ledere har hatt kurs i ledelse ved sin utdanningsinstitusjon eller tatt etterutdanning i organisasjon og ledelse. For disse handler det også om å gjøre valg. Metoder kan supplere hverandre. Det er derfor nyttig å kjenne til flere supplerende verktøy. Velg et verktøy som du har tillit til, personlig. Som du ser, følere og kan si til deg selv er noe du tror på. Ikke et som du velger fordi en lederguru du har møtt sier er det eneste riktige. Vi er forskjellige mennesker, som trives og er effektive med forskjellige metoder. Og vi arbeider innenfor områder med ulik fokus. Noen er mer orientert mot tekniske løsninger, andre mer fokusert på menneskenes deltagelse.

Noen er avhengig av ekstrem detaljfokus, mens andre trenger store mengder informasjon for å se de lange linjer, med mye mer. Å ha en metode du er trygg på, både kunnskapsmessig og har mye erfaring med, gjør deg også i bedre stand til å se muligheter og problemer med metoder som brukes i selskap eller organisasjoner du kommer til. Metoder har mange likhetstrekk. De bygger på det samme materialet: Mennesket. Og har det samme fokus: Hvordan bruke ressursene til disposisjon på en mest mulig målrettet og produktiv måte.

Å skaffe seg god nok kunnskap om metoden

Når en eller kanskje til og med to metoder er valgt. Så er det om å gjøre å målrettet tilegne seg kunnskap. Start gjerne med en liten bok først. Mange vil ha mest nytte i starten av bøker som bruker mange eksempler. De fleste metoder er det skrevet hyllemeter med bøker om. Utdanningsinstitusjoner har ofte gått gjennom mange prosesser for å velge den mest pedagogiske boken om en metode. Søk råd hos dem. Eller søk etter tips på nettet. Det finnes nettforum for det meste. Mest effektivt for å tilegne seg kunnskap om ledelsesmetoder er for de fleste likevel kurs. Gjerne kurs som går over noe tid. Ukeskurs eller weekend-kurs, to eller fire ganger i året. Å utvikle sitt lederskap, og integrere en metode skjer ofte gjennom modning. Lære, tenke, bearbeide, prøve ut, lære mer. Fordelen med kurs er også at man går sammen med andre. De kan bli ditt nettverk på utvikling av bruk av metoden. Vi trenger veiledere i hverdagen, og da vil kollegaer i andre bedriften kunne være samtalepartnere rundt utfordringer som kommer.

Å prøve den ut

Vi tilegner oss mye kunnskap som forblir ubrukt. Ja, den blir en del av vår kunnskapsmessige database, som ligger der. Erfaringen er likevel at aktiv bruk er nødvendig for å la ny kunnskap får bli en aktiv del av våre handlinger. Da må det trenes. Den beste måten å trene på, utenfor kursarenaen, er det virkelige liv der vi skal levere resultater. Å komme tilbake å si til alle at du har som mål å bruke det du har lært umiddelbart, er helt klart den mest effektive måten å komme i gang på. Men slik frimodighet er ikke alle forunt. Uansett vil det å si det til minst ett menneske, om det så er din veileder og samtalepartner, forplikte bruken av metoden. Følgende tiltak har vist seg å ha stor effektivitet når det gjelder gjennomføring av mål: Drøm om hva du vil oppnå med å bruke din nye tilegnede metode, si til en eller helst flere hva du drømmer om, og starte med en gang med å sette det i verk. Utsettelse er ikke en løsning. Da forsvinner det i mengden av utfordringer, og bøygen blir bare større å forsere. For det er faktisk slik for mange av oss at vi gruergleder oss til å gå inn på ukjent område. Det er stimulerende å lære noe nytt, og det bidrar helt klart til å øke arbeidslyst. Samtidig representerer det en viss risiko. Og risiko har vi mennesker ulikt forhold til. Noen elsker det, andre har stor vegring mot det. Drøm, si det og start, og uansett hvilken type du er, vil sannsynligheten for å klare å integrere metoden øke betydelig.

Gjennomføre metodikken over tid

Utålmodig tålmodighet er det noe som heter. Vi vil gjerne se effekten av vår innsats umiddelbart. Å endre en organisasjon eller selskap, en avdeling eller et team tar tid. En viktig suksessfaktor i ledelse er systematikk og utholdenhet. Gjennom føre teknikken over tid. Å drive lederutvikling i en organisasjon uten å ha ledelsen helt og holdent med på laget, er stor risikosport for lederutviklere. Lederens kunnskap, engasjement, systematikk og utholdenhet er nøkkelfaktorer for å gjennomføre endring. Og innføring av ny metodikk er en slik endring. Om det så bare gjelder justering av den metodikken man allerede bruker eller å legge til et nytt verktøy til det man allerede bruker, så kreves det sammen fra ledelsen. Det er ikke få endringer som har falt til jorden, fordi ledelsen overlot til organisasjonen å integrere nye verktøy. Når ledelsen kontinuerlig selv bruker og etterspør bruk av verktøyet i organisasjonen eller selskapet, vil de følges opp. Betydningen av endringen blir bekreftet. Ansatte blir lettet over at deres mulige skepsis ikke slår til. Og tilliten til ledelsen styrkes.

Å løfte blikket og sette seg mål lenger fremme

Hvor skal du være om tre år i ditt lederskap, spør jeg ofte. Hvilke mål har du nådd og hvilke endringer er gjennomført? Vi er mange som har erfart at farten og intensiteten, og gjerne frustrasjonen i hverdagen, gjør at vi mister målet av syne. Eller at vi setter i gang altfor mye for fort i panisk redsel for at vi ikke når målene.

Eller bruker mye energi på at endringene går saktere enn vi forventer. Vi leder mennesker og ofte leder vi en større enhet gjennom andre mennesker. Mennesker trenger tid: Tid til å forstå, integrere, få tillit, bli engasjert, justere sitt arbeid. Små og store tiltak skal gjøres. Brikker skal beveges og finne sin nye plass. Mange blir overrasket over hvor god tid de egentlig hadde, når de ser tilbake på prosessen. Med en metode kan vi sikre at menneskene, våre ansatte og alle brikkene og handlingene, som vår virksomhet består av, beveger seg i samme retning. Tror du på din metode eller ditt verktøy, er du systematisk i bruken av den, entusiastisk i kommunikasjonen av innholdet, og utholdende i gjennomføringen over tid, så når du målet. Om tre år. Eller mer eller mindre, avhengig av hva du holder på med, innhold og størrelse. Drøm om hvor du skal, konkretiser det, minn deg selv på det og gjør det som skal til.

HVORDAN GJØRE SMARTE MÅL ENDA SMARTERE:

Drøm – Løft blikket fra den krevende hverdagen og drøm om hvordan det kan være Del – Del ditt mål med andre. Det skaper ansvarlighet og forpliktelse til veien mot målet. Start – Kom i gang med en gang. Å forplikte seg til å ta et første konkret skritt mot målet. (Kilde: Challanging Coaching, Ian Day and John Blakey)

HVORDAN INTEGRERE METODIKK I LEDELSE:

1. Å velge en metode

2. Å skaffe seg kunnskapen om metoden

3. Å prøve den ut

4. Å gjennomføre metodikken over tid

5. Å løfte blikket og sette seg mål lenger fremme

 

TEKST: KRISTIN AASE [ FOTO: HÅVARD SÆBØ ]

Aase er sertifisert personlig coach og driver i dag som prosessleder, rådgiver, veileder, samtalepartner, tankevekker og mental trener. www.kristinaase.no