Innsikt i hvordan ulike mennesker blir inspirert, motivert, kjenner seg anerkjent, blir utfordret og opplever arbeidet meningsfylt er viktig for å lykkes med å etablere og bevare både trivsel og effektivitet på arbeidsplassen.  Innsikt i ulikheter er nyttig. Ferdigheter i å nyttiggjøre ulikheten til beste for teamet gir håndfaste resultater. Jungiansk Type Indeks, heretter JTI, gir innsikten - Løsningsfokusert Tilnærming (heretter LøFT) er verktøyet for ledere og medarbeidere som overfører innsikten til ferdigheter.

Idéen om medarbeiderne som bedriftens viktigste ressurs er anerkjent og godtatt av de fleste ledere. Det er i økende grad kompetansen den enkelte arbeidstaker bringer til torgs, som er avgjørende for bedriftens resultater og vekstmuligheter. Å samle personer med rett kompetanse og et ønske om å bidra i bedriften er avgjørende, men ikke nok. Det gode samspillet innad i personalgruppen og evnen til å spille hverandre gode må også være til stede om resultatene skal komme. De ulike oppgavene et selskap trenger utført, krever personer med ulik kompetanse.

Personlig kompetanse

Personene som fyller de ulike funksjonene har med seg både den faglige og personlige kompetanse de trenger for å være gode på akkurat den arbeidsfunksjonen. Det er denne kombinasjonen som gjør dem særlig gode til akkurat den oppgaven de utfører. For ledere er det lett å skaffe seg kjennskap til de ansattes faglige kompetanse. Kjennskap til ansattes personlige kompetanse krever mer arbeid. Her ligger nøkkelen til å tilrettelegge for godt samarbeid og resultater.

Vi vil derfor rette fokus på personlig kompetanse. I denne artikkelen bruker vi begrepet personlig kompetanse som en kombinasjon av preferanser og egenskaper. Preferanser er et begrep fra JTI. Det beskriver hvordan en person fortrekker å møte hverdagens oppgaver, gleder og utfordringer på. Egenskaper sier noe om hvor godt og hensiktsmessig personen har utviklet sine preferanser i møte med konkrete situasjoner. Den personlige kompetansen, som er helt avgjørende i en arbeidsfunksjon, kan være svært ulik den som trengs i en annen arbeidsfunksjon. Disse ulikhetene, hvor nyttige de enn måtte være, medfører også utfordringer for teamarbeidet.

Ulike behov

La oss konkretisere gjennom et eksempel. Regnskapsavdelingen trenger noen som er dyktige til å arbeide med detaljer - en person som har ro til å bruke mye av sin arbeidsdag foran en PC og bruke sin fagkompetanse til å sikre at arbeidet blir gjort nøyaktig og i tråd med lovverket og gjeldende interne rutiner.

Selgeren, som er ute og møter kunder, trenger en annen personlig kompetanse. Evnen til å lytte, avdekke behov, tilstedeværelse i samtalen, oppmerksomhet på kunden, fleksibilitet og målrettethet vil være eksempler på dette.  Selgeren må naturligvis kunne sitt fagfelt og sine produkter, men det er i kombinasjon med hans eller hennes personlige egenskaper, at selgeren lykkes.

Rett – og feil

De egenskapene og preferansene som gjør selgeren til en god selger, kan være de samme som gjør at regnskapsavdelingen river seg i håret over reiseregninger som blir levert for seint og vedlegg som mangler eller ligger i feil rekkefølge. De egenskapene og preferansene som gjør regnskapskontorets medarbeider dyktig i sitt daglige arbeid, kan være de samme som kommer til syne når man kategorisk følger boken i møte med den fleksibelt innstilte selgerens seint innleverte reiseregninger. Situasjonen kjenner vi igjen. Selgeren blir irritert og frustrert over ”regelrytteren” på regnskap. ”Hvorfor kan de ikke være litt fleksible og imøtekommende?” Regnskapskontorets representant blir frustrert over den ”rotete” selgeren som ikke forstår at rutinene er laget for alles beste. ”Om bare alle hadde fulgt de gjeldene rutiner og retningslinjer, ville dette ikke vært et problem!” Begge har naturligvis rett - og feil.

Tilpasning

Det handler mindre om å ha rett og mer om at vi er ulike. Vi er noen ganger svært ulike - og takk og pris for det. Det gode arbeidsfellesskapet handler ikke om å bli like, men om å erkjenne, gjenkjenne, verdsette og nyttiggjøre seg ulikheten til fellesskapets beste. Dessuten krever det at vi er villige til å tilpasse oss i møte med ulike oppgaver og medarbeidere. Dette er vanskelig i praksis. En porsjon innsikt i hvordan ulike mennesker blir inspirert, motivert, kjenner seg anerkjent, blir utfordret og opplever arbeidet meningsfylt, er en hjelp til å lykkes med å etablere og bevare trivsel og effektivitet på arbeidsplassen. Fokus på den personlige kompetansen som styrke og ressurs i den enkelte medarbeider og i organisasjonen som helhet er nødvendig. Kommunikasjonsferdigheter som omsetter fokuset til praksis er avgjørende.

Verktøy

Det finnes mange ulike verktøy, som er nyttige til å bygge et godt arbeidsfellesskap. Vi skal se på to av dem: JTI og LøFT. Hver for seg er de kraftfulle og effektive verktøy. Kombinerer man innsikt og ferdigheter fra dem begge blir det en enkel og effektiv måte å få det beste fram i medarbeidere og organisasjoner.

Jungiansk Type Indeks - JTI

 JTI, for noen bedre kjent som den beslektede MBTI, tar for seg menneskers preferanser og ulikheter. Systemet gir innsikt i og beskrivelse av ulike mennesketyper og bevarer samtidig verdsettingen av ulikhetene. Det er et sentralt element i JTI å anerkjenne at alle de ulike typene er like nyttige, viktige og nødvendige, samtidig som de er svært ulike. Den danske Jung-eksperten Edvard Borbye sier: ”Det verdifulle i typologien er først og fremst den innsikt, gjensidige forståelse og toleranse den gir grunnlag for.”

JTI bygger på arbeid gjort av den sveitsiske psykologen C.G. Jung. Han studerte friske, normale mennesker og kartla ulikheter innen fire avgjørende områder, som han kalte dimensjoner: Energi, informasjonsinnsamling, beslutningsgrunnlag og livsorganisering. I hver av dimensjonene fant han to ulike måter som enkeltmennesker foretrakk å forholde seg på - preferanser. Fire dimensjoner med to preferansemuligheter i hver gir 16 ulike kombinasjonsmuligheter – typer. Hver enkelt med sine særegne styrker, motivasjonstriggere, behov og utfordringer.

”Gap”-tilnærming

Mange ledere tilnærmer seg fortsatt utviklingsbehov i organisasjonen gjennom å kartlegge gapet mellom nå-situasjonen og ønsket situasjon. Etterfølgende handlingsplan blir basert på hva som mangler eller skal til for å komme til ønsket situasjon. Vi mennesker lærer og utvikler oss mest når vi er trygge og kjenner oss anerkjent og verdsatt. Det er derfor ”gap”-tilnærmingen fungerer bedre i teori enn i virkelighet. Når man lager seg en liste over hva som mangler, ikke fungerer eller skulle vært annerledes, blir fokuset flyttet til det vi ikke mestrer. Tilhørende handlingsplan, som skal hjelpe oss til å komme videre, blir mer krav enn inspirasjon. Mennesker er bedre i stand til å lære og tenke kreativt når vi opplever trygghet og anerkjennelse. Barbara Fredrickson (Fredrickson 2009), professor i psykologi ved University of Carolina, presenterer forskning som underbygger denne påstanden. Kjennskapen til egne styrker og preferanser er med på å gi trygghet. Det bidrar til å styrke selvfølelsen – ”Jeg er ok.” Selvtillit er troen på egne ferdigheter, selvfølelse er opplevelsen av at ”Jeg er ok fordi jeg er jeg.” Vårt selvbilde rommer begge disse aspektene. Når selvfølelsen styrkes vil læring ha gode vilkår. Det er betydelig lettere å la seg inspirer til utvikling når man er trygg på egne styrker i utgangspunktet. 

Det er kraftfullt å kjenne til ulikheter. JTI gir innsikt i og forståelse av våre personlige ulikheter. Å kjenne til ulikheter er ikke det samme som å kunne verdsette dem og nyttiggjøre seg dem. Det er en lederkunst som krever arbeid. LøFT er kommunikasjonsverktøyet som hjelper ledere å legge til rette for at ulikheter fungerer godt sammen og blir en gevinst for organisasjonen.

Løsningsfokusert tilnærming – LøFT

LøFT er en ressurs- og styrkebasert tilnærming. Man ser etter og samtaler om hva som kan være annerledes og bedre, tidligere suksesser, og situasjoner hvor man tidligere har nyttiggjort seg ressurser og styrker både hos seg selv og i nettverket. En særlig idé i LøFT er at det alltid finnes unntak til problemer. Unntakene er de gangene problemene normalt oppstår, men av en eller annen grunn uteblir. Unntakene er verdifulle informasjonskilder til endringer som kan føre til løsninger. Erfaring viser at de aller fleste løsningene kan utvikles fra informasjon funnet i unntakene. Det viser seg at jo mer man fokuserer på og snakker om disse tingene, jo mer er folk flest i stand til å ta fram de styrkene og ressursene de trenger for å realisere sine ønsker og mål.

Ressursbriller

Dette er en annerledes måte å fokusere på og kommunisere med hverandre enn det som er mer vanlig i mange deler av arbeidslivet. Fokuset er på det som virker, både det vi kaller suksess men også på gode grep inni noe som betraktes som mislykket eller problematisk. Vi ser menneskene rundt oss gjennom ”ressursbriller”. Fokuset og de konkrete kommunikasjonsverktøyene gjør LøFT til en glimrende tilnærming til å realisere mulighetene, innsikten og forståelsen for ulikheter og mangfold man får gjennom JTI.

Ekspert på seg selv

I løsningsfokusert kommunikasjon står idéen om at hvert enkelt individ er ekspert på seg selv og at vi aldri fullt ut vil kunne forstå hva et annet menneske tenker, føler og opplever, helt sentralt. Det innebærer derimot ikke at vi er uvitende, eller uten kunnskap om mennesker, om du vil. Derfor vil man som leder for andre mennesker, på den ene siden vise en dyp respekt for andre ved å lære seg om mellommenneskelige forhold og menneskelige egenskaper. Den samme respekten tilsier en ydmykhet for andre menneskers unike innsikt i egen person. På den andre siden trenger man som leder praktiske ferdigheter i å omdanne kunnskap og innsikt til ledelse i hverdagen. Løsningsfokusert kommunikasjon inneholder konkrete måter å samtale på som ivaretar dette.

LøFT er en samling av praktiske kommunikasjonsmåter, som er enkle å lære. Det kreves ikke spesielle forkunnskaper for å lære det. Repertoaret er effektivt og skaper resultater med en gang.

Gjennom å kombinere innsikten som JTI tilbyr og kommunikasjonsferdighetene i LøFT, har du som leder skaffet deg et verktøysett som legger til rette for at hver enkelt medarbeider bringer mer verdi til teamet. Samtidig som den enkeltes bidrag øker, vil jobbtilfredshet og trivsel ha gode vilkår. Ingen dårlig kombinasjon!

Tekst: Vivian M. Luth-Hanssen