vfl-teambygging-0491.jpg

Det er mange ulike oppfatninger av hva teambygging innebefatter og her er det store forskjeller i hva de enkelte er ute etter. Den som tar imot henvendelsene må i stor grad klare å kartlegge hva bedriften er ute etter og på hvilket «nivå» bedriften ønsker å legge seg på i forhold til hva de ønsker å få ut av arrangementet. Fra et forskningsperspektiv (Ekelund 2016) vil all aktivitet hvor mennesker gjør ting sammen bidra til utvikling. Det oppstår uformelle og formelle bånd mellom medarbeidere og felles opplevelser er med på å forsterke dette. Det vil si at en aktivitetsdag eksempelvis i en klatrepark hvor man har det gøy, gjør noe sammen, og har det hyggelig er teambygging på en enkel og grei måte som gir utvikling i en eller annen grad

Høyt & Lavt Klatrepark i Vestfold får mange henvendelser fra bedrifter som ønsker et opplegg med teambygging og svært sjelden har de en formening om hva det vil innebære og hva som er målet med samlingen – utfordringen til Høyt & Lavt er altså å finne fram til hva det er de egentlig ønsker og hvordan lage et opplegg som står til de forventningen den aktuelle bedriften har. Med litt kartlegging så lander de aller fleste på at de vil ha en «positiv opplevelse som skal bidra til en form for utvikling hos en prosjektgruppe, avdeling eller en hel bedrift» - forklarer hovedinstruktør Hans Christian Wilson.

Med bakgrunn fra flere av forsvarets spesialstyrker, forskning på team og etterhvert som konsulent for en rekke bedrifter har Høyt & Lavt skapt en arena der bedrifter har mulighet til å utvikle seg gjennom naturbaserte opplevelser og ulike verktøy.  

Teambuilding_05.jpg

Aktivitetsbasert teamutvikling

«Vi i Høyt & Lavt mener at teambuling satt i en kontekst som er begrenset i tid og rom og gjerne med aktiviteter som verktøy er med på å bidra til et godt læringsklima», - forklarer Hans Christian Wilson. Dette støttes av Bjørn Z Ekelund, en av Norges fremste konsulenter på utvikling av team og grunnlegger av kommunikasjonsverktøyet Diversity Icebreaker.

Det som gjerne skiller dette fra tradisjonelle teamaktiviteter som ofte kan gi mer eller mindre varierende effekt, er at det er et gjennomarbeidet konsept. Hovedforskjellen på denne type arrangement og det som er beskrevet over er at i det første skjer det naturlig (uten at man nødvendigvis tenker gjennom det), mens i et teamutviklingsarrangement er man bevisst på prosessene og som naturlig vil bidra til bedre læring og forståelse.

Bedriften fra Kongsberg har tatt turen til klatreparken i Vestfold for en positiv opplevelse, samtidig som de ønsker å komme litt videre. «Vi ønsker som alle andre å utvikle oss, gjøre noe annerledes og få en positiv opplevelse sammen. Det blir spennende å se hva vi får ut av dagen».

I lokalene til Høyt & Lavt i indre Vestfold starter dagen med at avdelingen på 16 blir satt i et av møterommene. Wilson går igjennom dagens program som skal inneholde en seanse med 1,5 timer med Diversity Icebreaker, videre over i 2 timer med trekamp, en lunsj før bedriften til slutt avslutter med 2 timer klatring.

Innledningsvis benyttes Diversity Icebreaker som er et verktøy  som viser den enkeltes foretrukne måte å kommunisere på i en arbeidskontekst. Verktøyet er utviklet av Human Factors, Bjørn Z Ekelund og som benyttes av organisasjoner over hele verden. Alle får utdelt en ark som de fyller ut, Wilson påpeker at det ikke er en personlighetstest men kun viser hvilke måter du kommuniserer på. I løpet av de neste 10 minuttene fordeler alle seks haker på over tre alternativer på hvert spørsmål. Til slutt ender  alle opp med en poengsum, enten med flest på blå, rød eller grønn. De ansette deles deretter inne i grupper etter hvilken farge de fikk høyest score på

De ulike fargene viser hvilken form for kommunikasjon man selv fortrekker, og igjen skaper et bevisst forhold til hvordan kommunisere med andre forklarer Wilson. Over de neste minuttene bruker de ulike gruppene (fargene) tid på å definere seg seg selv

For denne gruppen ble det valgt en aktivitet som hadde utfordringer som gruppen hadde forutsettinger for å klare. Det var ulike resurser i gruppen, hvor av noen med klatreerfaring og noen som ikke var så glad i å være i høyden – for alle denne type arrangementer er avklaring av fysiske forutsettinger viktige slik at det blir tilrettelagt for noe som alle kan være med på og som gir en positiv opplevelse. Det er dessverre alt for mange slike arrangementer hvor en på død og liv skal få folk utenfor komfortsonen og da ofte dessverre med et negativt resultat.

Før bedriften går løs på oppgavene blir de delt inn i to forskjellige lag, begge lag har personer definerte i rød, blå og den grønne fargen. Wilson påpeker at det er viktig underveis at de for seg selv reflekterer over fargene i oppgavene. 

Hensikten med dette er å tilrettelegge en læringskontekst hvor den enkelte deltakere og teamet må gjennom en prosess hvor de får erfart, belyst og trenet metodikk i teamutvikling. Utviklingen skjer altså gjennom aktiv deltakelse, refleksjon, erfaringer og tilbakemeldinger.

Det er en hensikt at læringskonteksten skal skille seg fra hverdagen og omgivelsene gir direkte tilbakemeldinger i form av vær, temperatur, distanse, eksponering, etc. Hensikten med dette er flerdelt:

  • Gruppen introduseres til en kontekst der etablerte strukturer, roller og posisjoner i daglig arbeidssituasjon får mindre betydning.
  • I oppgavene som gruppene får må de ta reelle valg som får en konsekvens.
  • Beslutningstiden er kort og teamene er nødt til å ha fokus på egenskapene til medlemmene av gruppen.

Teambuilding 8.jpg

Det settes av tid til refleksjon / tilbakemeldinger for å skape godt læringsklima, men også for at man skal se effekten av å bruke tid på dette. Eksempelvis er «Hot Wash up» et gjennomgangstema, hvor hver enkelt del skal avsluttes med en 5 minutters evaluering. Her får man fakta og alles oppfatning umiddelbart på bordet og som er nyttig i en mere omfattende evaluering av hvordan teamet jobber sammen.

I tillegg til oppgavene hadde deltakerne på seminaret fått utstyrslister med detaljerte beskrivelser av hva som måtte med og fellesutstyr som skulle fordeles i lagene. Hvert team hadde en veileder som fulgte dem gjennom begge dagene og som i hovedsak skulle observere og veilede for å sikre at prosessene ble gjennomført på en god måte.

I første omgang skal laget bli enige om en plan for hvordan de skal gjennomføre aktiviteten. Her blir det ofte gode prosesser som får fram verdien av å identifisere ulik kompetanse i laget, forutsettinger og ikke minst roller i videre arbeid.

Allerede i planleggingsfasen ser man at de ulike fargene i DI kommer tydelig fram og at forståelse for forskjellighet er viktig for å få innspill fra alle. Eksempelvis er det fort gjort at en som er blå og tydelig har mye kunnskap om den aktuelle oppgaven overser dem som kanskje ikke har samme kompetanse og føler et behov for å trene / forberede seg - aksepten i gruppen som var etablert på det innledende DI seminaret bidro positivt til dette i begge lagene.

Etter gjennomført forberedelser må lagene evaluere seg selv og identifisere hva som fungerte og hva dette bidro til. Her ble de brakt på bordet ulike momenter som underbygget viktigheten av å kjenne forutsettingene deltakeren i laget, en åpen kommunikasjon, skape felles forståelse og ikke minst at det var etablert en tillit til at det var rom for å uttale seg om ting man var usikker på eller følte behov for å framheve. Begge lagene konkluderte også med at planleggingen og forberedelsene de hadde gjennomført gjorde dem rustet til å gjennomføre oppgave. For dem som hadde minst erfaring var det også etablert en større ro og tillit til de andre deltakerne i laget.

Etter at oppgaven(e) er gjennomført blir det gjennomført en «Hot wash up» umiddelbart etter og senere gjerne en grundigere evaluering av gjennomføringen. Evalueringen konsentrer seg om prosessene i laget. Med forskjelligheter i team er det spesielt viktig med god planlegging og koordinering i forkant av en oppgave (f.eks. et prosjekt), her må teamet jobbe systematisk med å indentifisere sterke / svake sider, kompetanse og forutsettinger hos teammedlemmene. Her kommer det også ofte fram at det er viktig at en tar tollen som team leder, og at denne klarer å legge til rette for at prosessene skjer og skape godt klima for meningsutveksling og få ting på bordet.

Det kommer også fram at forskjellighet ikke nødvendigvis gjør teamarbeidet enkelt, hadde alle f.eks. vært blå ville planlegging sannsynligvis gått mye raskere, uten at resultatet nødvendigvis ble bedre. I en situasjon hvor værforhold, fysikk, og eksponering spiller inn og påvirker resultatet, vil det raskt bli synlig om det er noe som svikter og ikke er forberedt. Det blir også veldig synlig at i enkelte situasjoner er det greit at noe tar en beslutning uten for mye diskusjon, men at det da er etablert en forståelse i teamet at dette er greit og i enkelte situasjoner nødvendig.

Til sist men ikke minst gir det en enorm mestringsfølelse for laget å ha gjennomført noe som et lag hvor ikke alle nødvendigvis har forutsettinger for dette.

Hvordan jobbe godt i team - mer info.

Læringsutbytte

Konklusjonen fra begge lagene var at gode prosesser i forkant av en oppgave/prosjekt var essensielt for at det skulle lykkes. Kort oppsummert var de viktigste læringsmomentene trukket fram:

  • God planlegging gir bedre resultater da det skaper felles forståelse, identifisering av egenskaper og trygghet
  • Viktig å identifisere resurser hos de enkelte i et team tidlig
  • Gode forberedelser bidrar til en bra gjennomføring
  • «Hot wash» up får klarlagt fakta og bidrar til læring og utvikling
  • Trygget i teamet bidrar til at det er lettere å be om og mota støtte fra andre i teamet
  • Kult med en opplevelse som man har jobbet sammen for og som vil bli husket

Som en siste seanse ble det gjennomført personlige tilbakemeldinger internt i lagene hvor hver enkelt deltaker skulle gi en personlig tilbakemelding til de andre. Her skulle tilbakemeldingen bestå av en positiv egenskap som bidro til teamarbeidet.

  • God trening i å gi/motta tilbakemeldinger
  • Får fram styrker hos den enkelte
  • Skaper trygghet for å kunne gi/motta tilbakemeldinger i hverdagen
  • Det ble i etterkant kommentert at den tilliten som var etablert i lagene også kunne åpnet for tilbakemeldinger som kunne poengtere områder med forbedringspotensial hos den enkelte. 

Kort oppsummert hva deltakerne mente DI bidro til i et slikt seminar:

  • Får tydelig fram at folk er forskjellige og oppfatter ting forskjellig
  • Skaper en aksept og bedre forståelse for at folk er forskjellig
  • Setter deltakere i” modus” for teamarbeid, refleksjon og prosesser
  • Lager knagger for eget” språk” i gruppen

Grupper og tilbud - se mer her!

Teambuilding 9.jpg