Rekrutteringsveileder A-Å
Hele prosessen teller – unngå kostbare feilansettelser
Seriens innhold
Rekrutteringsveilederen er bygget opp som et strukturert læringsløp med åtte deler. Hver del dekker et sentralt steg i ansettelsesprosessen og inneholder flere artikler med faglig innsikt, praktiske råd og konkrete verktøy. Klikk på en del for å åpne innholdet og se alle artiklene. Vi anbefaler at du starter med Del 1 og følger serien i rekkefølge.
Del 1: Helhetlig ansettelsesprosess
En vellykket ansettelse starter lenge før første intervju og varer langt utover signert arbeidsavtale. I denne første delen får du en helhetlig forståelse av rekrutteringsprosessen, og hvorfor relasjonen mellom arbeidsgiver og kandidat er avgjørende fra første kontakt.
Du får innsikt i hvordan psykologisk kontrakt, forventningsledelse og kandidatopplevelse påvirker om en rekruttering lykkes. Serien viser hvorfor moderne rekruttering handler om mer enn CV-er og intervjuer, og hvordan rettferdighet, mangfold og relasjonell ledelse skaper bedre beslutninger.
Del 1 gir deg grunnmuren for resten av serien.
Rekrutteringsveileder - en veileder for ledere som ansetter
Ansettelser er mer enn testing – et moderne blikk på rekrutteringens fire dimensjoner
Gode ansettelser starter med bredt blikk og tydelig prosess
Når løfter veier mer enn lønn – den psykologiske kontrakten i rekruttering
Psykologisk kontrakt: Den glemte nøkkelen til motivasjon og lojalitet
Brutte løfter i ansettelsesprosessen
Helhetlig rekruttering starter med rettferdighet og mangfold
Del 2: Starten på en god ansettelse – fra utfasing til attraktivitet
Når én medarbeider slutter, begynner arbeidet med den neste. I denne delen ser vi på hvorfor en profesjonell utfasing er en viktig del av en god rekrutteringsprosess.
Du lærer hvordan du håndterer oppsigelser, analyserer rollen og bygger en attraktiv arbeidsgiverprofil. Vi viser også hvordan employer branding, tydelig kommunikasjon og en god kandidatopplevelse gjør det lettere å tiltrekke de riktige menneskene.
Del 2 legger grunnlaget for en sterk rekrutteringsprosess før stillingen lyses ut.
Treffsikre ansettelser starter med riktig målestokk
Rekordlav ledighet – men krise i rekruttering: Slik kjemper bedrifter for å finne folk
Derfor må du ta offboarding like seriøst som onboarding
Slik unngår du dyre feilansettelser: Den oversette analysen som styrker hele rekrutteringsprosessen
Employer branding: Hvorfor du må våge å være sær for å være attraktiv
Psykologisk kontrakt: Det usynlige som kan koste dyrt
Arbeid er ikke alt – og det vet dagens arbeidstakere
Del 3: Fra søkere til partnere – et nytt perspektiv på rekruttering
De beste ansettelsene bygger på gjensidig valg. I denne delen ser vi rekrutteringsprosessen fra kandidatens perspektiv, og hvorfor respekt, åpenhet og realistiske forventninger gir bedre treff.
Du får innsikt i hvordan Person–Job Fit, Person–Group Fit og Person–Organization Fit bidrar til bedre beslutninger, sterkere relasjoner og mer vellykkede onboardingprosesser.
Del 3 viser hvordan gode ansettelser skapes gjennom dialog, ikke bare vurdering.
Derfor taper du på å overselge jobben din
Fra kravlister til kultur: Hva gjør deg til en attraktiv arbeidsgiver?
Når likhet blir en felle: Hva betyr det egentlig å passe inn?
Den gode medarbeider – mer enn bare resultater
Hva er en god kollega og medarbeider?
Fremtidens rekrutteringspraksis er balansert og gjensidig
Hvordan oppleves det å være søker?
Hvordan skape et godt medarbeiderskap?
Del 4: Hvor finner du de rette kandidatene?
En god ansettelse starter med å nå de riktige kandidatene. I denne delen lærer du hvordan du bygger en effektiv søkestrategi og når både aktive og passive kandidater.
Du får også råd om hvordan du samarbeider med rekrutteringsfirmaer og hodejegere, hvilke krav du bør stille, og hvordan du sikrer kvalitet gjennom hele prosessen.
Del 4 avslutter forarbeidet og gjør deg klar for utlysning og kandidattilfang.
Høyere investeringer for å skaffe ny arbeidskraft
Fremtidens rekrutteringsprosesser
Hvordan velge riktig hodejeger?
Derfor må du rekruttere aktivt!
Del 5: Tiltrekke – engasjere – velge
Kampen om de beste kandidatene vinnes lenge før første intervju. Denne delen viser hvordan du bygger interesse, skaper tillit og styrker arbeidsgiverprofilen.
Du får innsikt i hvordan du når passive kandidater, skriver bedre stillingsannonser, bruker intern rekruttering mer strategisk og gir søkerne en profesjonell opplevelse. Vi utfordrer også tradisjonelle metoder og ser på om CV og søknadsbrev alltid er den beste løsningen.
Del 5 hjelper deg med å tiltrekke flere og riktigere kandidater.
Unngå at bedriften kun når aktive kandidater!
Slik gjør du bedriften til en magnet og tiltrekker deg de beste kandidatene
Ryddig behandling av søknader er employer branding
Derfor er intern rekruttering smart!
Trenger vi egentlig CV-er og søknader?
Stillingsannonsen din – fra dvask til djerv
Stillingsannonsene går ikke i takt med utviklingen i arbeidsmarkedet
Del 6: Profesjonell utvelgelse – fra søkere til kandidater
Utvelgelsen er selve kjernen i rekrutteringsarbeidet. Her skal du identifisere den beste kandidaten samtidig som du bygger tillit hos alle som deltar.
Du lærer hvordan du kombinerer strukturerte intervjuer, tester, caseoppgaver og realistiske arbeidssituasjoner for å ta bedre beslutninger. Vi viser også hvorfor kandidatopplevelsen, tilbakemeldinger og gode avslagsbrev er en viktig del av arbeidsgiveromdømmet.
Del 6 gir deg verktøyene til en mer treffsikker og profesjonell utvelgelse.
Første- og andregangsintervjuets forskjeller og likheter
12 fallgruver for deg som intervjuer
Hvordan skal jeg velge rett kandidat?
Hva er kjernen i en utvelgelsesprosess
Personlighetstester bør ikke brukes i seleksjon
Del 7: Siste steg før signering – og starten på noe nytt
Kontrakten markerer ikke slutten på rekrutteringen – den markerer starten på arbeidsforholdet.
I denne delen lærer du hvordan realistiske forventninger, gode rolleavklaringer og en gjennomtenkt preboarding skaper trygghet og tilhørighet før første arbeidsdag. Du får også innsikt i hvordan kandidatopplevelsen kan brukes til å forbedre fremtidige rekrutteringer.
Del 7 bygger broen mellom utvelgelse og onboarding.
Viktigheten av kulturintervju i en rekrutteringsprosess
Bruk av caser i ansettelsesprosesser
Del 8: Onboarding og prøveperioden – nøkkelen til en vellykket ansettelse
Den viktigste delen av rekrutteringen begynner når den nyansatte møter på jobb. En god onboarding avgjør hvor raskt medarbeideren skaper verdi, finner sin plass og velger å bli.
Du får innsikt i hvordan du planlegger en målrettet innfasing, bruker prøveperioden aktivt og tilpasser onboarding til både rollen og personen. Gjennom forskning og eksempler fra norske virksomheter viser vi hva som skiller en god start fra en kostbar feilansettelse.
Del 8 avslutter serien med konkrete råd for å gjøre nye medarbeidere til en naturlig del av virksomheten, og legge grunnlaget for et langvarig og godt arbeidsforhold.
Onboarding eller innfasing av nytilsatte ledere
Innfasing av nyansatte - å komme inn på samme spor
En god onboardingprosess er god investering
Prøvetiden - grunnlaget for en god onboarding
FØLG TEMASERIEN
-
I denne artikkelen vil jeg ta for meg hva som skiller onboarding/innfasing av medarbeidere og ledere, begrepsbruken, status per i dag, ansvarsforholdene og ikke minst det jeg ser på som det aller viktigste i en onboarding/innfasing: en plan for de første 90 dagene.
-
Kan du ikke bare innrømme det med én gang? Du ønsker ikke ny ansatte, du ønsker ansatte . Du ønsker ikke å bruke tid på ansettelser. Du ønsker å gjøre selve jobben. Levere tjenestene. Drifte og utvikle bedriften. Ansettelser er imidlertid et nødvendig virkemiddel (eller onde om du vil) for å få til det du egentlig ønsker. Spørsmålet blir: Når kan du flytte fokus fra ansettelser og over på det du egentlig ønsker å drive med? Ansettelser, enten det blir suksess eller fiasko, handler alltid om samspill – for å ivareta felles interesser!
-
God onboarding starter med en god prøvetid. Det handler om å sette klare krav, gi opplæring og gi tilbakemeldinger. I dette innlegget vil jeg oppsummere hovedpunktene på en enkel og praktisk måte.
-
Mange arbeidsgivere opplever utfordringer i forbindelse med arbeidstakere som ikke fungerer slik arbeidsgiver ønsker. Ofte har den manglende fungering vært synlig helt fra begynnelsen av arbeidsforholdet. Det enkle er ofte det beste – bruk prøvetiden riktig og avslutt arbeidsforholdet i prøvetiden om det ikke fungerer slik det skal.
