- Dårlige stillingsannonser kan føre til feilansettelser. Man kan ende opp med noen som rett og slett er ukvalifisert for stillingen, eller man går glipp av den beste søkeren. Dette kan koste bedriftene dyrt i fremtiden, sier Ole I. Iversen i konsulentselskapet Assessit. Iversen jobber også i en deltidsstilling ved Handelshøyskolen BI.

Han presenterte denne uken rapporten Stillingsannonser til Besvær, som er utarbeidet sammen med kollegaen Astrid Standal Aarøe.

De to har analysert 162 lederannonser utlyst i Aftenposten, og mener det er nokså tilfeldig hvilke egenskaper som blir etterspurt i disse. Egenskapene som etterspørres samsvarer dessuten sjeldent med de egenskapene som forskning viser at gode ledere innehar.

- Etterspør meningsløse egenskaper

I utvalget de ser på er hele 200 ulike egenskaper listet opp.

- Mange av disse egenskapene er ganske meningsløse. Som for eksempel når det etterspørres at kandidaten må ha «gode lederegenskaper, eller være «dyktig», «effektiv» eller «kompetent». De fleste kan kjenne seg igjen i slike beskrivelser, sier han.

De egenskapene som etterspørres i størst grad i utvalget er «kommunikasjonsevner», «samarbeidsevne», «motiverende» og «initiativrik».

- Dette er egenskaper som er vanskelig å måle. Hva er det man egentlig mener med kommunikasjonsevner? Er det at man er god på å presentere for store publikum, evner å uttrykke seg godt muntlig og skriftlig, eller ha gode en-til-en-samtaler, spør han seg.

Kan tiltrekke seg feil folk

Han mener at annonseteksten burde fungere som et filter, slik at de som er uegnede unnlater å søke på stillingen.

- Med uklare beskrivelser av egenskapene som kreves kan man risikere å tiltrekke seg gale kandidater, feil folk. Du får ikke riktig utvalg å velge blant, sier han.

Han mener mange av annonsene ligner mer på reklame- og markedsføringstiltak enn tekster som gir kandidatene mulighet til å vurdere sin egnethet.

- Man prøver i alt for stor grad å selge virksomheten og stillingen, enn å tiltrekke seg den riktige kandidaten, sier han.

Resultatet er ifølge Iversen at mye overlates til tilfeldighetene.

- Ofte ender den som skal ansette opp med å bruke magefølelsen. Det blir som å slå kron og mynt, sier Iversen

Burde lytte til forskning

- I tillegg blir det vanskelig å sammenligne kandidater uten klart definerte egenskaper, sier han.

Iversen mener norske bedrifter burde se til forskning på personlighet og gode lederegenskaper, som viser at andre og mer målbare egenskaper er viktigere for en leder.

Det at man er tilstrekkelig smart, jobber strukturert, har jevnt og godt humør, og er utadvendt er noen av egenskapene som viser seg å kjennetegne gode ledere (se faktaboks).

- Disse egenskapene er også enklere å måle. Bruker man riktige metoder øker sjansen for å finne rett person, sier han.

Mest å hente for mellomstore bedrifter

Iversen mener dette koster norske bedrifter millionbeløp.

- Det er vanskelig å vite nøyaktig hvor mye norske bedrifter kunne spart på dette. Det vil også variere fra bedrift til bedrift. Men det er helt klart snakk om betydelige beløp, sier han.

Han mener de mellomstore bedriftene har mest å spare ved å tenke grundigere gjennom hva de spør etter i stillingsannonsene.

- De største norske virksomhetene - som Telenor, Statoil og de store bankene - har profesjonelle rekrutteringsteam. Det er de mellomstore bedriftene, de som ikke har egne folk som jobber med rekruttering, som har mest å spare, sier Iversen.

Han anbefaler disse å gå mer systematisk til verks når de ansetter ledere, helst ved å ta utgangspunkt i en anerkjent rekrutteringsmodell.

​Les også: Norske ledere lytter for lite til ansattes ideer