Hvorfor? Det er jo helt selvmotsigende at en topptrent idrettsutøver taper en slik konkurranse. Svaret ligger i livserfaring, arbeidserfaring, teknikk og selvtillit. Dette banket ungdommelig pågangsmot, ungdommelig selvtillit og fysisk kraft ned i støvlene.

I mange tilfeller finner man søkere spredt utover et bredt spekter av alder. Jevnaldrende er det ofte lett å sammenligne styrker og svakheter hos, men når kandidatene har ulik alder og erfaringsbakgrunn kommer det inn flere hensyn som må tas med i vurderingen.
Vi forutsetter at du ikke har spesielle ønsker om alder på grunn av allerede eksisterende aldersammensetning i din virksomhet.
Når grupper av mennesker sammenlignes på overordnet nivå, blir det lett å oppfatte argumentene som kategoriske. Her ønskes det å få frem momenter som belyser mulige forskjeller på eldre og unge arbeidssøkere - forskjeller det kan være verd å tenke gjennom.
I vår sammenheng definerer vi godt voksen som de personene som har passert midten av sitt aktive yrkesliv.

Erfaringsbakgrunn
Den mest åpenbare forskjellen mellom de godt voksne og de yngre jobbsøkerne er alderen. På grunn av aldersforskjellen er det vesentlige ulikheter i søkernes erfaringsbakgrunn. Dette gjelder normalt både yrkeserfaring, livserfaring og til og med den utdannelsen de har, selv om den kan være på samme nivå. IT-utdannelse med hullkort fra 70-tallet kan ikke sammenlignes med nåtidens IT-utdannelse. Yrkeserfaring med IT i den samme perioden kan også vanskelig sammenlignes med IT-utdannelse.
Yrkeserfaringen bidrar til at det er lettere å avsjekke kandidatens bakgrunn gjennom CV-en og gjennom referanser. De eldre søkerne vil ha en CV som beskriver en lang yrkeskarriere, mens de unge stort sett bare kan vise til sin utdannelse, til ferie og helgearbeid, til sine eventuelle verv og fritidsaktiviteter og kanskje til sin første jobb. På godt og vondt er det lettere å danne seg et riktig bilde av den eldste. Og her ligger utfordringen som i mange tilfeller kan skape valgets kvaler. Den yngste representerer mulighetene i større grad enn den eldre og mer forutsigbare.
Det er for mange bedrifter nyttig å få inn en person med praktisk erfaring og nettverk fra andre arbeidsgivere. En voksen kandidats livserfaring er heller ikke å forakte. Dette gjelder både faglig og sosialt. Internt og eksternt vil en eldre arbeidstaker normalt uttrykke større autoritet enn en yngre arbeidstaker, ikke bare på grunn av alder, men også på grunn av yrkeserfaring.

Kreativitet, utvikling og nytenking
På samme måte som erfaring ofte kommer den eldste til gode, kommer pågangsmot, kreativitet og mangel på sperrer for nytenking den unge til gunst. De unge lærer i gjennomsnitt fortere enn de eldre. De er ofte mer oppdatert på ny teknologi og lignende. I virksomheter der man har lite yngre arbeidskraft, kan dette være viktig for å få inn ny kunnskap. IT- og teleteknologien er vel etablert over alt i samfunnet, og det er få bedrifter som ikke kan ha bruk for arbeidstakere som raskt setter seg inn i de endringene som til stadighet kommer. Unge arbeidstakere tilpasser seg også lettere forandringer og utvikling enn de eldre.
De unge vil som personer forandre seg mer gjennom en ansettelsesperiode enn de litt mer etablerte. Dette kan være en stor fordel. Du kan selv være med å forme og videreutvikle din unge medarbeider. Samtidig kan du dog oppleve at den unge utvikler seg til å bli mer selvsikker og kravstor uten at du er forberedt på det.
Enkelte yngre medarbeidere har en evne til ikke å la seg bremse av autoriteter. Igjen en liten historie, denne gangen fra en ganske stor offentlig virksomhet:
I et møte med fem møtedeltakere, på direktørens kontor, hvorav den ene var en velantrukket sigarrøykende direktør, kom gutten på gulvet, en nyansatt lagerarbeider inn uten å banke på. Lagergutten, ca 22 år, sa så til direktøren - uten å bli spurt: ”Nå er jeg ferdig med det jeg holdt på med, så nå kan vi ta en prat”.

Stabilitet
De eldre arbeidssøkerne vil normalt være mer stabile og stasjonære. De er ofte i en livssituasjon der det er vanskeligere å finne nye jobber, man er mindre sulten på karrierebygging og man ønsker gjerne en forutsigbar fremtid.
Bostedssituasjonen er mer stabil hos de eldste. Jo nærmere de store byene vi bor, oftere flytter vi på oss. På et tidspunkt i vårt livsløp slår vi oss til ro for en periode, og arbeidsgiveren kan forholde seg til bosted, hvilket for mange bedrifter er en vesentlig faktor. Pendling skaper mindre fleksibilitet og det skaper mindre forutsigbarhet for arbeidsgiveren. Sosialt er det også et drawback ikke å bo i nærheten av sin arbeidsplass.
De yngre arbeidstakerne er gjerne i en situasjon der de ønsker å bygge karriere. Av den grunn kan de ofte forsvinne tidligere enn man ønsker. På den annen side kommer de inn som friske pust, utvikler seg og vokser ut av sin egen stilling. Karrieremennesker vil gjerne bevise, de vil bygge CV, utvikle seg og sikre seg gode referanser. En del arbeider mer og er ytterst effektive. Så for deg er utfordringen som arbeidsgiver å få dem til å bruke energien best mulig. Har man en bedrift der det er mulig å bygge karriere, er dette optimalt. Har man det ikke, må man forsøke å tilpasse seg problemstillingen det er at vedkommende vil forsvinne og ta med seg de positive elementene som har ”vært innom” for å benytte kunnskapen, kreativiteten og holdningene videre.
Man skal likevel ikke glemme at mange godt voksne kan få ambisjoner om yrkeskarriere når barna er ute av redet.
Etter en viss alder ønsker man i større grad å skille mellom jobb og fritid, så derfor kan man i mange tilfeller si at de yngre er mer fleksible.
Eldre arbeidstakere vil oftere bli lenge hos deg fordi de har vanskeligere for å finne andre jobber. Om det er en fordel eller ulempe er opp til deg å vurdere. Det er sunt med turnover, men det er viktig med en stabil arbeidsstokk.

Kostnader
De litt eldre arbeidssøkerne har ofte en ramme for hva de ønsker seg av lønn og goder. Dette ønsket er fundert i tidligere yrkeserfaring og ansiennitet. De yngre kan ha et mer avslappet forhold til dette, fordi de lett tenker at de sikkert kan få bedre betalt etter hvert.
For selskaper som opererer med forsikringer for de ansatte, er det dyrere forsikringer jo eldre arbeidstakeren er. På den annen side har de eldste en mer stabil livssituasjon og de færreste har småbarn og fravær pga syke barn. Arbeidstakere som ikke har barn eller ungdommer er gjerne mer fleksible, men dette gjelder mer sivil status enn alder. Dagens krav fra skole, skolefritidsordninger og barnehager gjør at foreldre må stille opp både på dagtid og ettermiddager, og med litt fritidsaktiviteter i tillegg blir det lite ekstra tilgjengelig tid for arbeidsgiveren.

Oppsummering
Det finnes ingen argumentasjon for å anbefale å ansette den eldste fremfor den yngste eller motsatt. Det er fordeler og ulemper med begge deler, og det er ofte et vanskelig valg nettopp fordi kontrastene er så store. Hvordan sammenligne en 25 åring med en 55 åring? Trøst deg med at dersom det er et problem, er du heldig. Du har mer enn én kvalifisert søker. Gå i deg selv. Ville du ansatt deg selv i konkurranse med en fra den motsatte alderskategorien? Dersom du ikke er av den selvkritiske typen, vil du finne mange subjektive argumenter for å ansette en på din egen alder. Kunsten er å tenke objektivt.

Tekst: Roy Drange Hansen