Dette gjelder spesielt dersom et firma velger å bruke ekstern bistand. Dessverre ser vi at hva som brukes, hvordan det brukes og hva som vurderes fremdeles har store variasjoner. Det er nemlig mange mulige fallgruver og enda flere mulige kilder for feil i en vurderings- og kvalitetssikringsprosess ved ansettelser.

– For et firma som ønsker å gjøre denne jobben selv, er ofte mangel på tid den største utfordringen, hvilket gir grunnlag for en mangelfull vurdering. De fleste ledere har full kalender, og en ansettelse kommer i tillegg til dette, sier partner og regionleder i Assessit, Linda Bore.

– En leder vil i tillegg gjerne bli utsatt for interne påvirkninger fra andre i organisasjonen, noe som ikke alltid er enkelt å håndtere på en god måte.

Interne ansettelser trenger ekstern bistand

Mangel på systemer og etablerte rutiner er nødvendig for å gjøre en valid vurdering. Hvis dette mangler internt, vanskeliggjøres jobben med kvalitetssikring i prosessen ytterligere for lederen.

– En utfordring jeg ofte ser er de tilfellene der det rekrutteres interne kandidater til interne stillinger. Hva skjer da med kvalitetssikringen? Ofte er den helt fraværende fordi man antar at en person som har lykkes innen et område internt, automatisk vil lykkes i et annet eller som leder, forteller Linda.

Dette er ikke nødvendigvis tilfelle, og hun mener at her har de fleste firmaer mye å gå på i sine vurderinger.

– Ved valg av en intern kandidat, vil jeg nesten si at det er minst like viktig å velge en ekstern ressurs til å bidra med vurdering og ansettelse. I en slik prosess er man som leder sterkt påvirket av kjennskap og erfaring med kandidaten, hvilket veldig ofte går på bekostning av en god vurdering av egnethet i en ny rolle.

Det er fremdeles vanlig at mange ledere sverger til bruk av magefølelse i en ansettelse, og dette er mer vanlig enn man skulle tro. Ifølge Linda kan det være lurt å ta magefølelse med i betraktning, men da som grunnlag for evaluering av hva denne forteller deg.

– Utfordringen er når magefølelsen får være for mye styrende i seg selv. Som leder ser man etter enkelte egenskaper, og man søker ofte ubevisst etter disse ved tolkninger og på oppfordring hos dem man har god kjemi med.

Assessit_web_1.jpg

Sjekker du leverandøren av rekrutteringstjenestene dine?

I tillegg til magefølelsen, er det allment kjent at det er langt enklere å ha god kjemi med mennesker som er lik en selv. I en konkret rolle blir dette ofte førende for vurderingen, istedenfor egnetheten.

– Personer som har tydelig engasjement og er utadvendte, foretrekkes ofte siden de som regel gjør seg mest bemerket på en positiv måte i et intervju. Feilkilden her er at de kandidatene som har engasjement på fag og ikke som en personlig egenskap, vil være lettere å overse dersom man ikke har verktøy og gode seleksjonsmetoder som kan fange opp dette. Ved bruk av ekstern hjelp skal verktøy, rutiner og erfaring for slike vurderinger være til stede, forklarer Linda.

Et eksempel som illustrerer nettopp dette skjedde på et av Assessits frokostseminarer. Der spurte Linda deltakerne, som utelukkende var beslutningstakere i private og offentlige selskaper, om hvor nøye de var på å vurdere sine egne leverandører av rekrutteringstjenester med tanke på bransjekrav.

– Jeg spurte videre om hvor mange av dem som kontrollerer at testene de bruker er DNV- sertifiserte, at rekrutterer har relevant erfaring og/eller DNV-sertifisering og at prosessene er godt dokumentert. Overraskende var det ingen som hadde gjort en skikkelig vurdering av dette. Altså velges leverandørene på bakgrunn av innsalg, kjemi, kjennskap og nettverk.

Pris oppgis også som førende i mange tilfeller.

– Her er det lett å si at man får det man betaler for, men dette er heller ikke nødvendigvis alltid riktig. Jeg vil likevel sterkt anbefale firmaet ditt å ta en forhandlingsrunde ekstra, istedenfor å velge feil leverandør – det kan fort bli mye mer kostbart.

Bruk alt du har av verktøy

Hva er så de anbefalte vurderingsverktøyene i ansettelsesprosess? Linda ramser opp følgende punkter:

  • Strukturert kompetansebasert screeningintervju basert på kritiske kompetanser
  • Strukturert kompetansebasert intervju med oppdragsgiver
  • Tester, personlighet og evner
  • Referanseintervju
  • Arbeidsprøver

– Når det gjelder sistnevnte har dette predikert en av seleksjonsmetodene som har høyest validitet for treffsikkerhet. Vi ser at denne form for vurdering har hatt en svak nedgang i validitet de siste årene * noe som ikke er så overraskende da en slik type seleksjonsmetode er blitt mer utbredt og benyttes av flere som ikke har den nødvendige kunnskapen for måleverktøy som kreves.

Klikk her hvis du vil vite mer om hvordan Assessit kan hjelpe din virksomhet

For å få en høy validitet på en slik vurdering må man, som ved bruk av tester, vite hva som skal måles, hvordan det skal måles og hvordan dette skal vektes. I motsatt fall blir også denne seleksjonsmetoden en kilde for feilvurderinger. Brukes denne typen vurderinger på en måte som er godt dokumentert, vil det være et av de bedre vurderingsverktøyene for å forutsi egnethet hos hver enkelt kandidat.

– Når det gjelder forskjellige personlighets- og evnetester er det viktig at man skjønner hva disse måler, og her er det mange meninger og feiloppfatninger ute og går. Dersom man tar en personlighetstest, og tror at man ved å lese svar på denne kan forutse hvordan kandidaten er, kan mange få seg en stor overraskelse. En personlighetstest er ikke noe annet enn kandidatens egne svar, og kan kun benyttes som et ledd i å bli bedre kjent med den enkelte og dennes oppfattelse av egne preferanser.

Evnetester måler faktiske evner innen et konkret område og kan dermed si noe om kandidatens egnethet. Det som måles bør ha sammenheng med hva man skal vurdere dette opp imot.

– Det er lett å forstå at dersom man benytter ekstern hjelp som ikke bruker godkjente tester, og som ikke har den nødvendige kompetanse og sertifisering for å forstå sammenhengene i svar som gis – da er testene en unødvendig kostnad og et stort opphav for feilkilder, forteller Linda.

Ingen har mer erfaring i ledervurdering enn Assessit

Som ekstern leverandør er Assessit opptatt av, og har gått i bresjen for å få hevet standarden, samt å få til en standardisert prosess for rekrutteringsbransjen. Det tilsier at kvaliteten du som bedrift betaler for skal være så god som den bør være, fastslår Linda.

– Assessit er det selskapet i Skandinavia som har mest erfaring i vurdering av ledere, og vi vet hva vi snakker om: Gjennom kåringen av Årets Unge Ledere vurderer vi egenskaper, evner og egnethet til flere hundretalls ledere hvert år.

Prosessen for å finne Årets Unge Leder er faglig forankret og evidensbasert, og den er både nøye, krevende og læringsbasert.

– Vi benytter de samme verktøyene for vurdering i våre prosesser ved ansettelser, og ved utvikling av ledere og team, sier Linda før hun avslutter.

– I en jungel av eksterne bidragsytere ønsker vi at dere som kjøper våre tjenester, har større krav til oss som leverandører. Sett krav, til vår kompetanse, til vår erfaring og til våre prosesser.
*(Schmidt & Hunter 98)

Klikk her hvis du vil vite mer om hvordan Assessit kan hjelpe din virksomhet