Forside | Ledelse | Medarbeidere i samspill i godt medarbeiderskap!
medarbeiderskap
Ledelse

Medarbeidere i samspill i godt medarbeiderskap!

Hva skal til for at vi kjenner på den gode følelsen av å være på samme lag og ville hverandre vel? Av og til oppstår uenigheter, eller konflikter, som innebærer forstyrrelser og energi-sløsing i allerede krevende dager. 

En velfungerende gruppe er en samling av kompetente individer, mens et team er en kompetent samling av individer som jobber mot samme mål. Hvordan lykkes vi i samskaping basert på et mangfold av individer? Hvordan etableres robusthet i konfliktsituasjoner? Hvordan sørge for tilstrekkelig forpliktelse til teamet og tillit i relasjonene?  Finnes det metoder som løser opp i fastlåste knuter, eller uhensiktsmessige mønstre, og som skaper robuste team?

Med en fot i sunn fornuft, med to hender i team-metodikk (Lencioni og Covey) og en fot i sentral konfliktteori, har vi laget 5 steg for bedre samspill for Ledernytts lesere:

Steg 1: Å verdsette hverandre

Plattformen for det gode samspillet er at vi aksepterer og verdsetter forskjeller. Det handler ikke bare om å tolerere, men virkelig tenke at andre som er ulike meg kan ha interessante perspektiver. Være nysgjerrig, åpen og lyttende, og hold tilbake kritikeren. Være litt rausere og akseptére forskjellighet i meninger, bakgrunn og personlighet. Være i dialogmodus, ikke forsøke å vinne hver diskusjon. Du kan velge mellom å vinne hver diskusjon, eller å være lykkelig! La oss heller forsøke å gi plass til hverandre! 

Steg 2: Definere sentrale grep!

Nye tider krever nye grep og/eller nye ord. Prat om nødvendige holdninger og ferdigheter; Ingen er født med gode eller dårlige holdninger. Vi påvirker hverandre hele tiden, bevisst eller ubevisst. Kultur for at det er lov å utfordre, så lenge det er med beste intensjon om å bli bedre, bør forsterkes. Sørg for at vi tar oss tid til å diskutere hvilken adferd og grep som er nødvendig nå. Det vi gjorde i går fungerer ikke nødvendigvis hensiktsmessig nå og for tiden vi går inn i. Vil summen av det beste av oss bli bedre enn om vi leverer hver for oss? Vil team- eller dialog-arbeid bidra til at 1+1+1 blir 3 eller mer? Er det potensial for at samspillet skaper et bedre resultat totalt sett, og i en helhetlig tilnærming til markedets behov?

Steg 3: Lag felles mentale modeller, felles mål

Ulike individer har sine personlige motiver, egne mål og planer. Dersom samspillet skal utvikles er det viktig å sette av tid til å bli kjent med de andres forståelse av felles mål. Spørsmål som må stilles og diskuteres er; Hva er det vi vil? Hva er grunnen til at vi jobber sammen i denne virksomheten? Hva er det overordnede målet? Hva er dernest våre team-mål sett i lys av dette? 

Steg 4: Lytt først og sett deg i den andres stol – for å forstå

Bruk dialogprinsipper for å forstå hverandre -Tydeliggjør forventninger – finn ut om dere vil hverandre vel! Når vi forstår at vi vil hverandre vel, vil vi lettere kunne forstå hverandre og lytte til hverandre. Forsøk så godt du kan å tenke gjennom hvorfor vedkommende sier det han/hun sier. Utvid egne toleranse rammer og søk virkelig å forstå intensjon og atferd. Spørsmålene «Hva trenger du av meg for at det skal være lettere å være deg» og «Hva tror du jeg forventer av deg?» tilbyr forståelsen for hvordan det er å sitte i den andres stol. Dette vil kunne virke forløsende. Når den andre blir møtt på sine følelser og behov, vil den gode dialogen løse opp i knuter og skape nye, sterkere bånd! Er det en knute finnes det et bånd (Louis Jacobi). Vi lytter dypere til hverandre når begge har forklart hva de trenger av hverandre. Denne avklaringen kan skje mellom to medarbeidere på samme nivå (horisontal ledelse, med-ledelse) så vel som mellom leder og medarbeider. Denne psykologiske kontrakten bør skriftliggjøres (forventningskontrakt) og lagres på et sted som er lett tilgjengelig for relasjonen. Den bør tas frem for revidering og forsterkning fortløpende, eksempelvis (vertikalt) i en medarbeidersamtale eller i en egen årlig eller halvårlig forventningssamtale.

Steg 5: Støtt opp under positive tegn på fremskritt

Skap en kultur for læring, for økt deling av kunnskap og ferdigheter. Å jobbe i team betyr ikke at alle skal ha helt lik atferd, men at alle utvikler ferdigheter for å kunne samarbeide konstruktivt. Det er avgjørende med aktivt eierskap til utvikling. Gi oppmerksomhet til hendelser, innovasjoner eller episoder som er bygget på den nevnte plattformen og forståelsen i steg 3 og steg 4. Da vil disse sporene forsterkes og etablere nye veier til suksess – når vi gjør hverandre godt - når vi gjør hverandre gode. Som Kjell Schou-Andreassen, 1978 (ikke Eggen!) sa det:  Du er ikke dyktig før du bruker dyktigheten din til å gjøre andre gode!

Tekst: Vigdis Austrheim og Rune Semundseth. Begge er rådgivere og partner i businessmastering AS 

Vigdis.jpgrune.jpg

medarbeiderskap

KOMMENTARER

Annonsér her!

Motta nyhetsbrev

Meld deg på nyhetsbrev!

Rå på lederutvikling?

Lederutvikling

Har du en klar strategi for din lederutvikling? Har du planlagt de nødvendige tiltakene for at det og dem du leder utvikler seg i tråd med virkeligheten?
Strategi og lederutvviklig

Outsourcing frigjør ressurser i nedgangstider

Outsourcing

Flere sektorer opplever i dag nedgangstider, og mange bedrifter ser seg nødt til å kvitte seg med ansatte, avdelinger og tjenester for å tilfredsstille stadig strammere budsjetter. Kan outsourcing vær...
outsourcing løsning for nedskalering?
Annonsér her!
Annonsér her!

10 tips for å bli mer effektiv som leder

Effektiv ledelse

Tipsene er basert på en amerikansk undersøkelse med intervju av over 200 ultra-produktive mennesker, inkludert syv milliardærer, 13 olympiske mestere og over 200 suksessfulle entreprenører.
Få gjort mer på kortere tid med mindre stress

Utålmodig gründeroptimist

Stian Rustad kan kanskje ikke spå fremtiden. Men samme året som internett ble kalt en «flopp», mente han at internett var fremtiden. IT-firmaet han startet opp, utviklet et av verdens første sky-baser...
Teknologioptimist Stian Rustad

Følger du med?

Ledelse er fordeling av oppmerksomhet. Det du ser, er det du får. Fokus og oppmerksomhet er vidt forskjellige egenskaper. Mange ledere fokuserer for mye. 
Oppmerksomhet og ledelse

Hvordan sikre god ledelse i fremtiden?

SPONSET INNHOLD

Dagens ledere står allerede overfor store utfordringer og muligheter som følge av teknologisk utvikling. Hvordan påvirker dette virksomheters evne til å sikre god og effektiv ledelse også i framtiden?...
Lederegenskaper som ikke synes på CV
Annonsér her!
Annonsér her!

Støtte i vanskelige tider

-står vi sammen i vanskelige valg vi må ta?
Beslutninger

Emosjonell intelligens – reelt eller ikke?

Emosjonell intelligens

For å være en dyktig og god leder må man på den ene siden være rasjonell og beherske områder som analyse, strategi, planlegging, målstyring osv. Men dette i seg selv er ikke nok i dagens krevende mark...
Emosjonell intelligens

@else er din nye, digitale HR-sjef

digital HR-sjef

Har du som ansatt lurt på om du har krav på lønn til uforutsette ting, som for eksempel å gå i begravelse, men ikke turt å spørre HR-leder? Eller kviet deg for å høre hvor mange egenmeldingsdager du h...
Digital HR-sjef

Fjellvettregler for nye ledere

Ny som leder

Turen=rekrutteringsprosessen delt opp i utvelgelsen, oppsigelsesprosessen, forberedelsene og oppstarten/innfasingen= lederskifte
Fjellvettregler for ledere
Annonsér her!
Annonsér her!

Bonusen som skulle løfte salget, ødela selgernes motivasjon.

Bonus og motivasjon

Jo mer bonus selgerne i et forsikringsselskap fikk, jo mindre indre motivert ble de. Flere begynte å se seg om etter ny jobb.
Salgsbonus og motivasjon

Slik vinner du morgendagens kunder!

Nyskapning

Hvem er det som i dag ser på boligannonser i papiravisen? Hvem i fremtiden vil kommunisere per brev, og hvem vil oppsøke banken for å betale regninger? Skal du henge med videre, bør du være sikker på ...
Innovasjon og nyskapning
Tilbake til toppen