Skjule og avsløre

Det gjensidige ønsket, og behovet, for å imponere hverandre, kan lure både arbeidsgivere og arbeidssøkere til å smøre tykt på, og endatil servere rene løgner og således skjule svake og negative sider ved seg selv. Dette er velkjent fra forskningen, og søkernes løgner er med rette viet stor oppmerksomhet.

Normalt lyver vi i en hastighet av én hvit løgn per dag og én storløgn per uke, men enda mer når noe er viktig for oss, eksempelvis i et jobbintervju. 30–50 prosent forsøker å jukse på tester, og det finnes feil, mangler og ren løgn i cirka 25 prosent av alle CV-er. Vi vet altså at søkere forsøker å vinne fordeler i utvelgelsen ved å framstille seg som bedre enn de er. Derfor forsøker man å avsløre søkerne ved å bruke tester, bakgrunnskontroll, og ulike former for (kontroll)spørsmål i intervju.

Man har i mindre grad forsket på hvordan arbeidsgivere kan overdrive positive sider ved arbeidsplassen og forsøke å skjule negativ informasjon, og slik lure søkerne til å ta arbeid de egentlig ikke vil ha. Søkerne har da også mye svakere muligheter for å avsløre det arbeidsgiver forsøker å holde skjult.

Mellom selvskryt og løgn

Når kanskje så mange som 90 prosent av arbeidsgiverne hevder at arbeidsplassen er «attraktiv», er det lett å forstå at denne påstanden ikke må tas helt bokstavelig. Men kan man stole på påstander om «et godt arbeidsmiljø», «ansvar for interessante utviklingsprosjekt», «mentoring for nyansatte» eller at man «vektlegger teamarbeid»? Og hva betyr det når selskapet reklamerer med at man «utvikler klasseledende teknologi», «prioriterer de ansatte» og «gir gode muligheter for faglig utvikling»?

Slike positivt ladede ord brukes for å skape assosiasjoner og forventninger hos søkerne, slik at de skal tro at arbeidet og arbeidsplassen tilfredsstiller deres krav, ønsker og forventninger. Hvis hverdagen de møter er annerledes enn det de hadde grunn til å tro, vil de bli misfornøyde, og kanskje endatil ønske å bytte til en arbeidsplass som faktisk tilfredsstiller deres kriterier. Enda verre er det hva slags relasjon man får til egen leder og arbeidsgiver hvis man oppdager å ha blitt lurt!

Frustrerende uærlighet

At du som rekrutterer klarer å identifisere og velge den beste blant søkerne, hjelper deg lite hvis ikke den beste også velger deg og ditt firma. Men at finalekandidaten takker ja, er til lite nytte og glede hvis denne oppdager å ha valgt feil. Altfor mange nyansatte opplever skuffelser og frustrasjoner i møte med sin nye arbeidsplass.

Dette skaper høy tidlig turnover, og mesteparten av all turnover er unnagjort i løpet av et år/halvannet, som betyr at nyansatte forlater jobber de trodde var bedre enn det faktisk viste seg.

Realistic Job Preview

Dette er bakgrunnen for det engelske begrepet «Realistic Job Preview», som innebærer at søkere gis et ærlig og realistisk bilde av hva det vil bety om man får, og tar, jobben. Dette innebærer at man får informasjon som er nøyaktig, konkret, bred, troverdig og viktig. Med et mer ærlig bilde av hva man går til, får søkerne i større grad innfridd sine forventninger. Samtidig vil dem som ikke liker slikt arbeid, kunne trekke seg fra prosessen, mens andre blir vaksinert mot overraskelser. Det er også et viktig poeng at gode medarbeidere ønsker å eksellere i jobben, slik at det å kunne løse arbeidsplassens problemer faktisk er attraktivt. At arbeidsgiver tør å være ærlig om problemer, bidrar også til å bygge tillit og en åpen, læringsorientert kultur.

God effekt!

Mer ærlig rekruttering er forbundet med lavere frafall fra ansettelsesprosessen, lavere frivillig – og ufrivillig – turnover, bedre jobbtilfredshet, høyere prestasjoner, bedre rolleklarhet samt høyere oppfattet organisatorisk ærlighet. Ærlig rekruttering har altså mange og positive effekter.

Samtidig gir det også lavere attraktivitet og lavere forventninger, noe som kan høres negativt ut. Det betyr imidlertid at attraktivitet og forventninger er nedjustert til et mer realistisk nivå, og mer i tråd med hvordan arbeidsplassen faktisk er.

Tør du være ærlig?

Realistic Job Preview: Å gi søkerne informasjon som er:

  • Nøyaktig
  • Konkret
  • Bred
  • Troverdig
  • Viktig

Frode Haaland.jpg

Tekst: Frode Hübertz Haaland, han er førsteamanuensis, forsker, forfatter og foredragsholder innen ansettelser, førstegangsledelse og lederskifter. Frode er tilknyttet som fagekspert til denne tema serien: Rekrutteringsveilederen. Foto: privat  Illustrasjon: Istock.com